Le Groupe SUEZ renforce sa politique en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail

• Temps partiel :

-accès de plein droit via certains congés (parental, proche aidant, temps partiel thérapeutique, etc.) ou à la demande d’un salarié (événement de vie, fin de carrière) ; 

-entretien entre le salarié passé en temps partiel et collaborateur et le manager sur la charge de travail, le suivi de l’activité et l’adaptation des objectifs ; 

-égalité de traitement avec les temps pleins : l’accord entend garantir que la moyenne des taux d’augmentation générale et individuelle des salariés à temps partiel sera égale à la moyenne des taux d’augmentation générale et individuelle des salariés à temps plein au sein de la même catégorie professionnelle et sur l’année ;

-vigilance particulière sur la rémunération des femmes à temps partiel ;

-mise en place d’indicateurs de suivi lors des négociations annuelles afin de vérifier l’absence d’écarts ;

• Charge de travail : 

-échanges avec le manager sur la charge de travail à tout moment et systématiquement lors des entretiens annuels d’évaluation et de fixation des objectifs ;  

-création d’un dispositif permettant au salarié d’alerter la fonction RH en cas de surcharge ou de difficulté à poser ses congés ; 

-reconnaissance d’un droit à la déconnexion, rappel des bonnes pratiques en la matière (choix des destinataires, clarté des objets, envoi différé des courriels hors horaires de travail, etc.)

• Autorisations d’absence / télétravail :

-grossesse :autorisations d’absence rémunérées pour la salariée enceinte afin de se rendre aux examens obligatoires de suivi prénatal ; aménagements d’horaires et recours facilité au télétravail dès la déclaration de grossesse

-PMA et don d’ovocytes : autorisation d’absences rémunérées pour réaliser les actes médicaux nécessaires pour la salariée (et « l’autre parent » dans la limite de trois examens) ; aménagements d’horaires ou télétravail avant et après les examens ;

-évènements familiaux : forfait annuel de 3 jours maximum d’absence rémunérée, fractionnable, pour faire face à des situations telles que la maladie ou l’hospitalisation d’un enfant (au plus de 13 ans ou de plus de 13 ans et jusqu’à la fin du trimestre civil de leur 28^e anniversaire dans les conditions définies à l’article 4.1.1 de l’accord de groupe frais de santé ou jusqu’à son 21^e anniversaire), d’un conjoint ou d’un parent ; temps d’absence supplémentaire pour le décès d’un ascendant direct (père ou mère) ou d’un descendant direct (enfant) qui implique un déplacement long (en France ou à l’étranger) ;  aménagent horaire de début de journée afin d’accompagner les enfants (jusqu’à 12 ans en principe) le jour de la rentrée scolaire ;

-endométriose : pour les salariées concernées dont le poste ne permet pas le recours au télétravail, attribution d’un jour d’absence rémunéré par mois sur présentation d’un justificatif médical, sans obligation de renouvellement annuel. 

-don de jours : dispositif visant les salariés confrontés à une situation personnelle grave (maladie d’un enfant, décès, handicap, violences conjugales, catastrophe…). Dons volontaires plafonnés déjà 6 jours, afin de préserver le repos des donateurs, avec abondement de l’employeur (3 jours). La prise des jours d’absence se fait par journée entière (ou demi-journée), dans la limite du nombre de jours donnés et dans la limite absolue de 30 jours ouvrés pour un même événement.

 Parentalité

• Accompagnement  

-Création d’un guide de la parentalité centralisant l’ensemble des droits ;

-Adoption de la terminologie « autre parent » à la place de celle de « père » ;

-Accompagnement individualisé des salariés via des entretiens organisés avant le départ et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental afin d’anticiper et de sécuriser les parcours professionnels.

• Aménagements spécifiques 

-Grossesse : horaires adaptés, recours facilité au télétravail dès la déclaration de grossesse et jusqu’à 15 jours après le retour de congé maternité ;

-Report des jours de congés payés ou RTT afin de prolonger le temps passé avec l’enfant dès la déclaration de grossesse ou d’adoption, et pour les collaboratrices dont le congé maternité ou d’adoption débuterait dans les semaines suivant la fin de la période de prise des congés payés ;

- possibilité d’aménager ou de suspendre des astreintes en cas d’allaitement.

• Garanties pour les congés 

-congés maternité, adoption : mise en place de garanties renforcées en matière d’évolution salariale au retour de congé (attribution d’augmentations alignées sur les moyennes observées pendant l’absence et lors de la campagne suivante) ; suivi d’indicateurs spécifiques ; maintien du remboursement complémentaire de frais de santé, y compris pendant le congé parental (sous réserve du versement effectif par le salarié de sa quote-part de cotisations) ;

-congé paternité : encourager le recours à ce congé, notamment via une meilleure information ; maintien à 100 %  du salaire de base  et de la prime d’ancienneté ainsi que des primes que les salariés auraient perçues s’ils avaient continué à travailler pendant une partie du congé (11 jours) sous conditions ; maintien des droits en matière de complémentaire santé 

-accompagnement spécifique des salariés en transition de genre, tant sur les aspects administratifs que sur leur intégration au sein des équipes ;

-organisation tous les quatre ans au bénéfice des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes nouvellement désignés (à l’issue du cycle global de renouvellement des instances CSE) d’une présentation du dispositif d’enquête harcèlement applicable au sein du groupe ; renforcement de leur formation et de leur visibilité auprès des salariés ;

 -mise en place de mesures d’accompagnement individualisées pour les victimes de violences conjugales : avance sur salaire, adaptation ou relocalisation du télétravail, changement de lieu de travail, accès à un service d’assistance sociale ; possibilité de mobiliser des dispositifs complémentaires : utilisation du compte épargne temps, prêt social à taux zéro en cas d’urgence) ; accès au déblocage anticipé de l’épargne salariale ; intégration de ces situations dans les cas ouvrant droit au dispositif de don de jours.