Les entreprises s’emparent-elles réellement de la thématique de la santé des femmes au travail ? Quelles motivations sous-tendent leur engagement et comment celui-ci se traduit-il concrètement dans les pratiques ? Telles sont les principales interrogations qui ont guidé l’étude menée par l’Institut du travail de Strasbourg dans le cadre d’un partenariat avec la Direction générale du travail en novembre 2025[1].
Cette recherche repose sur une analyse qualitative de 33 accords collectifs conclus entre 2023 et 2025 et portant spécifiquement sur la santé des femmes.
Elle est disponible dans son intégralité sur le site dialogue-social.fr.
I. Émergence de la santé des femmes au travail comme objet du dialogue social : entre médiatisation, absence d’encadrement et approche médicalisée des entreprises
La santé des femmes au travail se situe au croisement des enjeux de santé, de genre et d’organisation du travail. Elle s’inscrit dans un contexte marqué par une évolution des représentations, où certaines pathologies féminines, longtemps cantonnées à la sphère privée, telles que l’endométriose ou les troubles liés au cycle menstruel, font désormais l’objet d’une reconnaissance médicale et d’une médiatisation croissante. Parallèlement, le développement des politiques d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail a contribué à renforcer l’attention portée au bien-être ainsi qu’aux conditions de travail des salariées. C’est dans ce cadre que le congé menstruel s’impose aujourd’hui comme la mesure la plus visible, mais aussi la plus débattue, en matière de prise en compte de la santé des femmes au travail.
Malgré ces avancées, le cadre juridique demeure largement lacunaire. Le droit français ne prévoit en effet aucune disposition spécifique relative à la santé des femmes au travail. Seules des normes indirectes peuvent être mobilisées, telles que l’obligation générale de protection de la santé, les exigences en matière de négociation sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), ou encore l’évaluation des risques professionnels intégrant une approche genrée. S’agissant plus particulièrement du congé menstruel, aucune initiative parlementaire n’a, à ce jour, abouti, laissant ainsi ce dispositif relever exclusivement de la volonté des entreprises.
Cette absence de cadre contraignant confère une large autonomie aux acteurs de l’entreprise, ce que confirme l’analyse des accords collectifs. La diversité des cadres de négociation en constitue une première illustration : la santé des femmes peut être intégrée dans des blocs de négociation classiques, tels que égalité professionnelle, QVCT, ou encore rémunération, temps de travail et partage de la valeur, ou faire l’objet d’accords autonomes, ouvrant la voie à des thématiques plus spécifiques telles que le congé menstruel, la prise en charge de l’endométriose ou l’amélioration des conditions de travail des salariées. Comme le soulignent les auteures, « derrière les intitulés et les blocs de négociation se dessinent des approches variées, allant de dispositions symboliques à de véritables mesures opérationnelles ».
La divergence des objectifs poursuivis par les négociateurs est également manifeste. Les préambules des accords évoquent tour à tour l’amélioration de la qualité de vie au travail, le « soutien aux femmes », l’inscription dans les politiques d’égalité professionnelle, ou encore la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, au-delà de cette diversité d’intentions, se dessine une logique commune consistant à appréhender la santé des femmes principalement sous un angle individuel et médical : « les accords visent à apporter des réponses ponctuelles à des maux identifiés, sans remettre en question l’organisation du travail, la pénibilité, la gestion du temps ou la charge mentale ».
Cette approche, largement centrée sur une lecture biologique et médicale, se retrouve également dans la manière dont la santé des femmes est définie. Les négociateurs tendent à se focaliser sur certaines pathologies spécifiques, telles que les troubles menstruels, l’endométriose ou la ménopause. Le vocabulaire employé oscille ainsi entre des formulations très générales, qui laissent la notion de souffrance féminine relativement indéterminée, et des termes fortement médicalisés, empruntés au registre clinique. Cette hétérogénéité témoigne, une fois encore, de la latitude dont disposent les entreprises, en l’absence de cadre juridique précis, pour définir elles-mêmes le périmètre de la santé des femmes au travail.
II. La santé de femmes sous conditions : portée et limites des mesures prévues dans les accords collectifs
Au-delà de leur diversité apparente, l’ensemble des mesures des accords recensées et analysées, révèle une approche encore largement centrée sur la gestion individuelle de la santé des femmes « sans véritable transformation structurelle de l’organisation du travail ».
a) Une palette de mesures dominée par des réponses ponctuelles
Les congés spécifiques liés à des motifs médicaux relevant de la santé gynécologique ou reproductive constituent la mesure la plus répandue dans les accords analysés, en particulier sous l’appellation de « congé menstruel ». Ces dispositifs concernent, dans la majorité des cas, les salariées souffrant de douleurs menstruelles ou de règles incapacitantes, mais peuvent également être mobilisés dans d’autres situations, telles que l’endométriose, la ménopause, la grossesse, la procréation médicalement assistée (PMA) ou encore l’interruption de grossesse.
Leur mise en œuvre se caractérise toutefois par une forte hétérogénéité, tant en ce qui concerne les publics visés que les modalités d’accès ou la durée d’absence. Par ailleurs, le choix terminologique — certaines entreprises privilégiant la notion d’« autorisation d’absence » à celle de « congé » — traduit l’absence de cadre juridique structurant et tend à présenter ces dispositifs « comme une faveur ponctuelle, relevant du registre de la bienveillance plutôt que du droit ».
Dans le prolongement de ces mesures, le recours au télétravail ponctuel apparaît également fréquent. Il est principalement destiné aux salariées confrontées à des troubles menstruels, à l’endométriose ou à des situations liées à la santé gynéco-obstétricale. Pensé comme une alternative ou un complément au congé menstruel, il permet « de limiter l’absentéisme tout en affichant une attention à la santé des femmes ». Toutefois, son accès demeure conditionné par la nature des postes et ses modalités d’application sont souvent peu précisées.
À côté de ces dispositifs centraux, certaines mesures plus ponctuelles visent à répondre à des besoins concrets. Ainsi, la mise à disposition de protections hygiéniques gratuites, bien que marginale, constitue une réponse matérielle immédiate. Les auteures en soulignent néanmoins la portée essentiellement symbolique, « qui ne modifie pas les conditions structurelles du travail ni ne répond aux enjeux de santé au travail identifiés dans les accords ».
D’autres initiatives relèvent davantage d’une logique de visibilisation du sujet. Quelques accords prévoient ainsi des actions de sensibilisation, prenant la forme de campagnes d’information, de communications internes ou de guides de bonnes pratiques. Ces actions restent toutefois peu développées et faiblement structurées, leur contenu, leurs modalités de mise en œuvre et leurs critères d’évaluation étant rarement précisés.
Enfin, l’analyse met en évidence des mesures complémentaires, à la fois rares et hétérogènes, telles que l’aménagement du poste de travail, les dispositifs de soutien psychologique ou encore les actions relatives aux violences conjugales. Si ces initiatives traduisent une volonté d’élargir le champ d’intervention, elles confirment dans le même temps « une approche encore expérimentale et dispersée des questions de santé des femmes au travail ».
b) Un accès aux dispositifs conditionné
Les conditions d’accès aux dispositifs prévus varient fortement d’un accord à l’autre, traduisant des conceptions divergentes de la légitimité des demandes et des modalités de contrôle.
Très peu d’entreprises du panel permettent aux salariées de bénéficier des congés ou du télétravail sur la base d’une simple déclaration, en s’appuyant sur « la confiance et la reconnaissance de la parole des salariées ».
À l’inverse, un nombre significatif d’accords subordonne l’accès à la production d’un certificat médical, parfois assorti d’une obligation de renouvellement régulier (souvent mensuel), ce qui engendre « une charge administrative et psychologique importante pour les salariées concernées ».
Dans certains cas, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) se substitue ou s’ajoute à l’exigence de certificat médical. Toutefois, ce dispositif, long et restrictif, limite l’accès à une minorité de salariées et peut s’avérer stigmatisant. D’autres accords prévoient des conditions supplémentaires, telles que la validation par le médecin du travail ou l’existence d’une ancienneté minimale. Plus marginalement encore, un accord subordonne l’accès aux dispositifs à une reconnaissance d’invalidité par la CPAM, critère particulièrement difficile à remplir pour la majorité des femmes concernées.
Les auteures s’interrogent sur l’effet dissuasif de ces modalités d’accès. Les salariées sont en effet susceptibles de renoncer à mobiliser ces dispositifs « pour ne pas avoir à exposer des symptômes intimes ou à multiplier les démarches médicales ». Ce phénomène est susceptible d’être renforcé lors de la mise en œuvre concrète des mesures. Si la confidentialité est évoquée dans plusieurs accords, elle demeure le plus souvent peu explicitée et dépend largement des pratiques internes et de la culture organisationnelle.
En pratique, la démarche repose généralement sur une demande initiée par la salariée, impliquant les services des ressources humaines et, dans certains cas, la médecine du travail. Or, « la multiplication des interlocuteurs (hiérarchie, médecin, RH) accroît le risque de rupture de confidentialité », ce qui peut constituer un frein supplémentaire à l’effectivité des dispositifs.
Conclusion
Cette étude a le mérite de mettre en lumière les premiers accords consacrés à la santé des femmes au travail en France, révélant à la fois la reconnaissance croissante du sujet comme objet du dialogue social et les limites d’une approche encore centrée sur des solutions ponctuelles, individuelles et médicalisées. Elle invite à repenser la santé des femmes au travail comme un sujet collectif et stratégique intimement lié aux enjeux de l’organisation du travail et de la prévention des risques professionnels.
[1] Cette étude a été réalisée dans le cadre d'un partenariat avec la Direction du travail. Son contenu n'engage que la responsabilité de ses auteurs.
