Forte d'une longue expérience en matière de télétravail et volontaire de renouveler ses engagements, la direction d’Eurosport SAS conclut, le 16 mai 2024, avec les organisations syndicales CFTC et CFDT un nouvel accord relatif au télétravail. Plusieurs dates conditionnent l’entrée en vigueur des dispositions de ce nouvel accord, signé pour une durée déterminée d’un an : 1. immédiatement, dès le dépôt de l’accord, pour ce qui concerne les dispositif du télétravail exceptionnel 2. à compter du 31 mars 2025 et pour un an, pour les autres mesures, y compris celles relatives au télétravail régulier (avant donc cette date, les dispositions de l’accord télétravail précédant du 22 juillet 2021 s’appliquent).
Vous trouverez, ci-après, les principales mesures prévues dans l’accord :
N.B. L’analyse porte sur le télétravail exceptionnel et les nouveaux dispositifs qui prendront effet à partir de 31 mars 2025.
Accord relatif au télétravail au sein d’Eurosport | |
Conditions d’accès au télétravail |
-L’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrats de professionnalisation /d'apprentissage/stagiaires, à temps complet ou à temps partiel, et de tous niveaux ; -Remplissant les conditions de compatibilité avec ce mode d’organisation du travail (poste et espace de travail compatibles avec le télétravail, bon fonctionnement du service et des équipes, autonomie). |
Ce type d’organisation du travail peut être imposé sans l'accord des salariés, en cas de : 1.circonstances exceptionnelles (épisodes de pollution ; menace d'épidémie/pandémie; alerte météorologique ; mouvement de grève et autres) 2.événements sportifs majeurs couverts par Eurosport et impactant l’occupation des espaces de bureau. Le télétravail vise ainsi tous les salariés dont la présence sur site n'est pas essentielle. | |
Mise en œuvre |
Le salarié volontaire formalise sa demande via un formulaire soumis au manager pour validation. En cas d’acceptation par le manager, ce formulaire est enregistré dans l'outil de gestion informatique utilisé à cet effet. En cas de refus, le manager motive sa réponse.
-Principe : mode hybride 1 à 2 jours de télétravail par semaine, avec une présence obligatoire sur site au moins trois jours par semaine en moyenne sur le mois. Le choix des jours de télétravail par semaine se fait en commun accord entre le collaborateur et son manager, matérialisé dans le formulaire, mais peut être fixe ou flexible. En cas des besoins de service, les jours de télétravail prévus pourront être modifiés ou supprimés moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Le manager peut fixer même les journées de présence sur site, moyennant le même délai. -Exception :mode présentiel occasionnel Ce mode concerne les salariés dont les venues au bureau sont occasionnelles : contributeurs individuels dont le travail est indépendant et autonome (par ex. un manager basé hors de France) ou avec une compétence/expérience unique ou difficile à trouver. En cas de besoins opérationnels, le salarié pourra être amené à se rendre au bureau sur demande de son manager, moyennant un délai de prévenance de 72 heures. -Le télétravail ne doit pas générer une augmentation de la charge du travail et le salarié concerné doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. -Le rythme du télétravail peut être réexaminé lors de l'entretien annuel avec le manager. -Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable par email, téléphone et/ou zoom (ou tout autre outil numérique utilisé dans son équipe) sont entre 9H30 et 18H00, comprenant une pause déjeuner entre 12H et 14H. Des plages horaires de joignabilité plus spécifiques peuvent être fixées pour des situations particulières (par ex. salarié à l’étranger, journalistes, etc.). -En dehors des ces périodes, le collaborateur a le droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l'entreprise.
En principe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié en France métropolitaine. Par exception, et de façon ponctuelle, à tout autre lieu présentant des conditions de travail satisfaisantes, à condition d’en informer préalablement l'entreprise. |
Pas de formulaire de demande prévu.
L’entreprise peut étendre le télétravail voire à le porter à 100 % du temps de travail des salariés, y compris pour ceux qui ne connaissent pas ce mode d'organisation de travail en période normale. | |
Accompagnement (télétravail régulier) |
L’entreprise fournit aux salariés qui n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable, un clavier, une souris, un écran fixe d'ordinateur, une chaise ergonomique, un pupitre de table élévateur d'ordinateur, un casque microphone permettant les audioconférences via internet.
Les frais professionnels occasionnés par le travail à domicile sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire de : 1. 10.70€ par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail hebdomadaire en moyenne ; 2. 21,40€ par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail hebdomadaire en moyenne ou qui est en mode présentiel occasionnel. L’entreprise alloue aussi 4 titres-restaurants par mois, pour 1 jour de télétravail par semaine et 9 titres pour 2 jours ou en mode présentiel occasionnel, d’une valeur de 9 € pris en charge à 50 %. S’agissant des frais de déplacement pour se rendre sur site,l’entreprise rembourse une partie du Pass Navigo ou de l'abonnement Vélib/Véligo et 50% maximum du coût des abonnements SNCF seuls, ou des abonnements SNCF cumulés avec d'autres. A noter que la mise en place du télétravail exceptionnel n'ouvre pas le droit à des avantages financiers supplémentaires (les collaborateurs continuent de percevoir leurs avantages habituels liés à leur télétravail régulier).
Des formations et sensibilisations visent spécifiquement les managers pour une meilleure gestion de l’organisation en télétravail.
En cas de besoin, une visite de l'employeur et des membres de la CSSCT au lieu de l’exercice du télétravail est possible, après l’accord du salarié. L’entreprise met l’accent sur une communication autour des règles de prévention, de santé et de sécurité relatives au travail à distance (consignes d'ergonomie, d’utilisation des outils numériques, de prévention des troubles musculosquelettiques) et sur des activités de maintien du lien social et de soutien aux télétravailleurs apparaissant fragilisés. |
Fin du dispositif (télétravail régulier) |
Au cours d’une période d’adaptation de 2 mois accordée aux salariés qui expérimentent pour la première fois le télétravail sur leur poste, tant le manager que le salarié peuvent mettre fin au télétravail ou modifier ses modalités, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (sauf accord réciproque entre eux pour abréger ce délai).
Le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment par écrit motivé, en respectant un délai de prévenance d'un mois (sauf accord réciproque pour abréger ce délai). |
Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au télétravailau sein d’Eurosport.