Synthèse de quatre accords collectifs : conditions de mise en oeuvre du télétravail

CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES AU PROFIL DU SALARIÉ

CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES AUX FONCTIONS EXERCÉES

•         Volontariat (A, B, C, D) – le refus du salarié d’accepter le télétravail ne peut jamais être sanctionné (B, D) ;

•          Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (A, C, D) ou de la direction des ressources humaines (B) ;

•         Titulaire d’un CDI (A, C, D) ou CDD dont la période d’essai est validée (D) ;

•        Titulaire d’un poste à temps plein (A) ou à temps partiel (A, B, C, D), à titre d’exemple, un temps partiel minimum de 80% garantissant une activité sur 4 jours ou plus par semaine) ;

•        Ancienneté minimum (A, B, C), 6, 8, 10 ou 12 mois par exemple, sauf prescription médicale (B) ;

•         Autonomie suffisante dans le poste occupé & aucun besoin d’accompagnement managérial quotidien rapproché (A, D) ;

•         Sens de l’initiative, maîtrise de la gestion du temps, capacité d’adaptation et de communication (B) ;

•         Être à jour des formations, notamment des formations de télétravail (C) ;

•         Exclusion des stagiaires et apprentis : leur présence dans l’entreprise est un élément essentiel à leur apprentissage (B, D) ;

•          Poste éligible au télétravail et compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe (A, B, C, D) ;

Certaines activités sont exclues du télétravail en raison de leur nature (A, B, C, D), notamment :

  o   Activités nécessitant une présence physique dans les locaux (l’utilisation du matériel est uniquement possible dans l’entreprise ; accueil des clients ou du personnel etc.) ;

  o   Activités itinérantes réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;

  o   Activités portant sur des données sensibles et confidentielles ne pouvant pas être exercées à domicile pour des raisons de sécurité des données ;

  o   Activités nécessitant la gestion d’un flux physique de documents.

•         Le nombre de salarié simultanément en télétravail au sein d’un même service sur une même journée doit être suffisant pour être compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres services (A) ;

•         Le télétravail ne doit pas conduire à l’absence totale d’un service ou d’une équipe (A) ;

•         Au sein d’une équipe durant la même journée, le télétravail ne devrait pas dépasser 25% de l’effectif (A) ;

CONDITIONS LIÉES À L’ENVIRONNEMENT ET L’ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL

MODALITÉS DE CANDIDATURE ET DE RÉPONSE

•        Le salarié doit disposer d’un espace de travail calmepropice à la concentration permettant l’exercice de l’activité professionnelle en toute sécurité(A, B, C, D), notamment en s’engageant à ne pas avoir la charge d’une personne durant les heures de télétravail (B) ;

•         Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée et de qualité (A, B, C D) ;

•         Le salarié doit disposer d’un système électrique du lieu de télétravail conforme à la règlementation (A, C, D) ;

•       Le télétravailleur peut justifier de tout ou partie de ces 3 derniers éléments par une attestation sur l’honneur (C, D).

•         Avec l’accord préalable écrit du salarié et sur rendez-vous, l’employeur et le CHSCT ou le CSE/CSSCT peuvent accéder et contrôler le lieu du télétravail(C, D) ;

•         Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences légales et conventionnelles de sécurité et d’hygiène (C) ;

•         Lieu de télétravail : la résidence habituelle et principale en France (A, B, C) ;

•        Lieu de télétravail exceptionnel : autre lieu de résidence déclaré, autre lieu de travail à distance, avec l’accord du responsable hiérarchique (D) ;

•         Obligation d’informer l’entreprise et réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement du lieu de télétravail (A, B, C) ;

•         En cas d’impossibilité matérielle temporaire non programmée (coupure d’électricité etc.) de travailler à distance, le salarié doit travailler dans les locaux de l’entreprise et à défaut prendre un congé payé/RTT ce jour-là (A) ;

•         L’entreprise s’engage à fournir au salarié tout le matériel nécessaire à l’exercice de son activité en télétravail (B, C, D), sauf si cela lui avait déjà été fourni.

•         Candidature écrite et motivée adressée au supérieur hiérarchique (A, C) ou au service des ressources humaines (B, D) ;

•        Réponse écrite sous 1 mois (C, D) ou 2 mois (B) ;

•        Tout refus est motivé et justifié par des éléments objectifs (B, C, D) ;

•         L’accord et les modalités du télétravail sont formalisés par un avenant au contrat de travail (C, D) ;

•        Possibilité de prévoir un avenant à durée déterminée (12 mois) renouvelable par tacite reconduction (D) ;

•       Le dispositif de télétravail peut être aménagé pour un travailleur en situation de handicap sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique, si sa mise en œuvre n’entraîne pas une charge disproportionnée (C).

TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

•         L’avenant au contrat de travail détermine le jour fixe travaillé dans la semaine (B, D) ;

•         Maximum 1 jour par semaine (B, D) ;

•         Maximum 2 jours par semaine pour les +60 ans, personnes en situation de handicap, femmes enceintes de plus de 4 mois (D) ;

•        Journée entière (C, D) ou demi-journée (D) ;

•         La planification prévue est susceptible de modification si l’organisation du travail l’exige, le jour télétravaillé sera avancé ou reporté. Nécessite un délai de prévenance de 2 jours. L’accord des parties est nécessaire pour un report ultérieur (C, D).

•        Déterminé par un avenant au contrat de travail (D) ;

•         Maximum 35 jours par an, les journées non mobilisées ne peuvent faire l’objet d’aucun report l’année suivante (D) ;

•         Limite : présence minimum dans l’entreprise de 4 jours par semaine (D) ;

•         Journée entière ou demi-journée (D) ;

•         La demande du salarié doit intervenir 2 jours francs avant la date projetée (D) ;

•         Nécessite l’accord exprès de son supérieur hiérarchique, qui peut refuser pour des raisons d’organisation du travail (D).

TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL (A)

TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

•         Maximum 1 jours par mois (A) ;

•        Aucun report d’un mois sur l’autre (A) ;

•        Impossible de cumuler dans la même semaine télétravail et congés payés/RTT (A) ;

•         La demande écrite du salarié doit intervenir au moins 24h avant la date projetée (A) ;

•         Nécessite l’approbation de son supérieur hiérarchique (A), l’accord des parties est formalisé par un écrit (A) ;

•        Présence physique minimum de trois jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’entreprise (A) ;

•         À tout moment le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent revenir sur le jour télétravaillé en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, qui peut être réduit par accord entre les parties (A).

•        Indépendant des autres modalités d’organisation du travail à distance : cumul possible avec les autres formes de télétravail (D) ;

•         Dispositif ouvert qu’en cas de circonstances exceptionnelles (A, C, D) : grève empêchant l’accès au lieu de travail, conditions climatiques exceptionnelles etc. ;

•         Dans ces cas, la direction peut si besoin déroger aux critères d’éligibilité (A, C) ;

•         Le télétravail prendra automatiquement fin au terme de l’évènement l’ayant justifié (A) ;

•         Le salarié devra préalablement faire une demande écrite par écrit à son supérieur hiérarchique (A, C) au moins 24 heures avant le jour envisagé (A) ;

•         Ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail mais l’accord exprès préalable du supérieur hiérarchique recueilli par tout moyen par le salarié (D).

DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

•        En vertu du principe de l’égalité de traitement, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés (A, C, D) ;

•         Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité leurs sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (A, D) ;

•        Tout accident survenu sur le lieu de télétravail est présumé être un accident du travail (A, C, D) ;

•         Le télétravailleur en déplacement professionnel est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet (A) ;

•        Les dispositions relatives au droit à la déconnexion leurs sont applicables dans les mêmes conditions (C, D) ;

•        Le télétravail ne modifie pas le régime du temps de travail applicable au salarié ni l’amplitude de travail habituelle (A, B, C, D) ;

•         Il convient de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail (A, C, D) ;

•        Pour contrôler le temps de travail, le télétravailleur doit relever ses heures pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettre le relevé a son supérieur hiérarchique (A) ;

•        Contrôle de la charge de travail : outre les échanges réguliersavec son supérieur hiérarchique, le salarié peut discuter avec son supérieur de ses conditions d’activité et de sa charge de travail durant un entretien annuel spécifique (B, C) ;

•         Les frais professionnels ne sont pas pris en charge par l’entreprise (A, B, C, D), sauf potentiellement les frais de transport ou les tickets restaurant (B, C, D).

•        L’avenant au contrat de travail fixe une « plage de joignabilité » durant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment (A, C, D) ;

•        Toutefois par respect de sa vie privée, le salarié ne peut être joint que durant une plage horaire spécifique (A, B, D), par exemple de 8h30 à 19h30, sauf circonstances exceptionnelles (D) ;

•         Le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise (A, B, C, D) ;

•         Il informe sans délai des problèmes informatiques et bénéficie du support technique de l’entreprise (C, D) ;

•        La charge de travail, les délais d’exécution et les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés à temps plein travaillant dans les locaux de l’entreprise (A) ;

•        Informer l’assureur du travail effectué à domicile avec le matériel de l’employeur (A, B, C, D) ;

•        Justifier auprès de l’employeur d’une couverture « multirisque habitation » pour le télétravail (A, B, C, D).

PÉRIODE D’ADAPTATION ET SUSPENSION PROVISOIRE DU TÉLÉTRAVAIL

RÉVÉRSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

 PÉriode d’adaptation :

•         Chaque partie est libre de mettre fin au télétravail durant les 3 premiers mois (B, C, D). La décision de rupture de la période d’adaptation doit être écrite (C) ;

•         Respect d’un délai de prévenance (B, C, D), par exemple 15 jours. Délai modulable par accord entre les parties (D) ;

•        Si l’initiative provient du supérieur hiérarchique, la rupture doit être motivée (D) ;

•          Le renouvellement de l’avenant sur le même poste n’entraîne pas une seconde période d’adaptation (D) ;

 SUSPENSION PROVISOIRE :

•        La décision de suspension provisoire peut émaner de l’entreprise ou du salarié et doit être écrite (D) ;

•        Elle est communiquée de façon motivée à l’autre partie en respectant un délai de prévenance (D), par exemple 15 jours ;

•         Les journées non effectuées ne donnent pas lieu à report ultérieur (D).

•           À l’initiative de l’entreprise, à tout moment (A, B, C, D) :

o   Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;

o   Réorganisation au sein de l’entreprise ;

o   Changement de poste ;

o   Écart de performance avec les journées de travail dans l’entreprise.

•         La réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié est toujours libre et est possible à tout moment (A, B, C, D) ;

•        Les parties doivent respecter un délai de prévenance (A, B, C, D), par exemple 1 mois. Délai modulable par accord entre eux (A, D). La décision doit être notifiée par écrit (A, B, C, D) et motivée (A, C, D) ;

•        Ce délai peut être réduit voir supprimé à l’initiative de l’entreprise ou sur demande exprès du salarié en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (C) ;

•        Sanction du salarié qui ne respecte pas les règles de sécurité et de confidentialité : l’entreprise peut immédiatement mettre fin au télétravail sans délai de prévenance (C).