Nicole NOTAT, la présidente de l’agence de notation sociale Vigeo, a remis hier son rapport sur les « bonnes pratiques seniors » à Laurent WAUQUIER. L’ancienne dirigeante de la CFDT avait été mandatée par le secrétaire d’Etat à l’emploi pour auditer, de décembre 2008 à mars 2009, les politiques seniors de 11 entreprises volontaires -Adecco, Areva, L’Oréal, AXA, Siemens, La Poste, THALES, VINCI, EADS, COFIDIS, O².
L’objectif de ce programme est double :
-il s’agit, d’une part de « communiquer aux entreprises participantes, des observations individualisées sur les points forts identifiés et les points de vulnérabilité en matière d’emploi des seniors », ces observations ayant été communiquées directement aux entreprises concernées et ne sont pas publiées,
-il s’agit d’autre part d’«identifier et de dresser un premier recueil des pratiques managériales qui, par leur pertinence, leur efficience, ou leurs conséquences, présentent un caractère d’exemplarité ». Ces pratiques font l’objet du rapport de Mme NOTAT.
Le diagnostic porte sur les processus de gestion des ressources humaines les plus exposés au risque de discrimination : le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation, les conditions de travail, la conduite des opérations de restructuration et de réorganisation.
Le rapport fait apparaître, selon son auteur, que le préalable nécessaire à la protection des seniors contre les discriminations en raison de leur âge et la garantie fondamentale à l’égalité, est l’implication managériale suivie d’engagement et d’actes probants (volonté claire de l’entreprise d’en finir avec la « culture de la préretraite », responsabilisation des managers de terrain, renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dispositifs d’entretiens de carrière, vision renouvelée de la compétence et de la performance).
Prés de 40 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées selon les six domaines visés par le décret d’application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 :
Recrutement externe:
Bonnes pratiques identifiées :
Formalisation par l’entreprise en termes explicites, de l’engagement de développer le
recrutement de personnes seniors, demandeurs d’emploi ou retraités,
Visibilité en interne et en externe, de l’engagement de l’entreprise contre toute forme de
discrimination à l’égard des seniors,
Contractualisation des principes et des objectifs de non-discrimination avec les intermédiaires
du marché de l’emploi (Pôle emploi, entreprises de travail temporaire…),
Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrutement (recours au CV
anonyme, collégialité des décisions de sélection…),
Méthode de recrutement par simulation : aptitudes révélées par des tests en coopération avec
des intermédiaires du marché de l’emploi,
Assessment Center : aptitudes révélées par mise en situation dans un centre d’évaluation de
l’entreprise,
Testing : audit sur les réponses aux candidatures confiées à un organisme interne,
Tableaux de bord : sur les recrutements par tranche d’âge, par source d’embauche.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat:
Bonnes pratiques identifiées :
Adoption de chartes établissant les principes du tutorat comme une mission à part entière avec
une organisation et des moyens spécifiques
Validation de la compétence des tuteurs par une formation diplômante dispensée à l’Université,
Tutorat inversé : le retour à l’emploi de personnes retraitées est accompagné par des salariés
tuteurs plus jeunes,
Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d’un « entretien d’expérience », démarche prévisionnelle et structurée de mentoring.
Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation:
Bonnes pratiques identifiées :
Accès des seniors, dans le cadre d’un retour à l’emploi, à des formations de professionnalisation
de longue durée,
Validation des acquis de l’expérience,
Accord collectif sur la formation tout au long de la vie, assorti d’indicateurs de suivi,
Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau,
Cartes des compétences clés par unités précisant les compétences clés et les âges,
Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge.
Anticipation et évolution des carrières professionnelles:
Bonnes pratiques identifiées :
Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière,
Valorisation de l’expertise : création de nouvelles fonctions élargissant les possibilités d’évolution
professionnelle en fin de carrière, valorisation des compétences et performances des tuteurs,…
Mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors,
Bilans de carrière accompagnés de formations,
Méthode de recrutement par simulation utilisée pour la mobilité interne,
Communication interne sur l’évolution des métiers et les perspectives de mobilité,
Accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l’intégration du salarié muté pendant la
période probatoire,
Entretiens individuels avec prise en compte de la problématique de l’âge,
Baromètre social : organisation d’un sondage des perceptions des salariés en matière de
discrimination dans l’évolution de carrière,
Prise en compte du risque de discrimination dans les promotions par le référentiel de contrôle
interne d’une entreprise,
Formation des managers à la conduite d’un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges,
Tableaux de bord : suivi des promotions et des augmentations individuelles par tranche d’âge en
commun avec les représentants du personnel.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité:
Bonnes pratiques identifiées :
Partenariat avec un fournisseur en vue de développer l’ergonomie des matériels,
Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés,
Commissions de maintien dans l’emploi réunissant les RH, le service médical et les managers,
Déploiement d’un plan d’actions sur les risques de stress et psychosociaux en accord avec l’Anact (tests lors visites médicales, études auprès des salariés),
Suivi de la santé des salariés : bilans périodiques et point santé à la demande du salarié,
Mesure de la pénibilité : bilan de l’activité des services médicaux, traçabilité de l’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé, équilibre vie personnelle et vie professionnelle, mise en place du télétravail.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite:
Bonnes pratiques identifiées :
Cumul emploi retraite : mise en place de dispositif de coopération post départ en retraite pour des
experts, appel à l’expertise de personnes retraitées pour des projets et ouverture de postes à
temps partiel à des retraités pour faire face à des pointes d’activité,
Gestion prévisionnelle (à cinq ans) de la fin de carrière : information sur les retraités, possibilités de poursuivre une activité…