Ce rapport a été réalisé par Dominique SIMONPOLI, et remis au Ministère du Travail en août 2017. Il énonce 20 propositions visant à permettre aux différents représentants syndicaux non seulement de poursuivre leur évolution professionnelle (que celle-ci se situe dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci), mais aussi de valoriser leur expérience syndicale au titre d’expérience professionnelle.
Les propositions issues du rapport sur multidirectionnelle et vise essentiellement à :
- Faire bénéficier les salariés exerçant des missions syndicales à des formations leur permettant de favoriser leur « employabilité », afin d’être toujours « attractif » pour l’entreprise
- Accompagner au mieux lesdits salariés par un entretien de début et de fin de mandat syndical
- Favoriser la reconversion professionnelle des salariés concernés : des conseillers en insertion professionnelle sensibilisés à l’exercice de mandats syndicaux, abondement du Compte personnel Formation, bilan de compétences de plein droit pour les salariés qui en font la demande
- Veiller à la non-discrimination des salariés concernés en intégrant dans les bases de données économiques et sociales des données relatives à l’évolution de carrière de ces derniers
- Mettre en place des outils favorisant un dialogue social de qualité : formation spécifique des managers au dialogue social, accentuer la formation des salariés exerçant des missions syndicales sur les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise, instaurer le label « entreprise certifiée dialogue social »
Les propositions du rapport sont déclinées comme suit :
- Proposition n°1 : renforcer l’effectivité du maintien des compétences professionnelles (…) et ce quelle que soit la durée consacrée à l’activité syndicale : il s’agit pour les salariés exerçant des missions syndicales de continuer à suivre « les actions de formation à caractère professionnelle proposées par leur employeur ou de retour temporaire à leur activité professionnelle pour maintenir leur employabilité »
- Proposition n°2 : « clarifier l’obligation de formation des salariés mis à disposition d’un syndicat » : il s’agit de faire profiter ces salariés des formations assurant l’adaptation au poste de travail, telles que définies à l’article L.6321-1 du code du travail[1].
- Proposition n°3 : rendre obligatoire la tenue des entretiens de début et de fin de mandat.
- Proposition n°4 : faire bénéficier l’ensemble des salariés mandatés de l’examen des compétences acquises lors d’un entretien de fin de mandat (jusqu’ici réservés aux salariés dont le volume d’heures de délégation représente au moins 30% de son temps de travail).
- Proposition n°5 : prévoir un entretien professionnel permettant l’anticipation des conséquences de la fin de mandat.
- Proposition n°6 : encourager la co-construction Direction – Syndicats de dispositifs de valorisation des compétences des syndicalistes.
- Proposition n°7 : Pour les entreprises de plus de 300 salariés, inclure dans la BDES une rubrique permettant de comparer le rythme des évolutions de carrière des élus du personnel et mandatés avec les autres salariés de l’entreprise.
- Proposition n°8 : Favoriser la négociation au niveau des branches d’accords facilitant la présence, dans les négociations, de mandataires syndicaux issus des TPE/PME de la branche concernée.
- Proposition n°9 : Mettre en place une task force de branche composée de binômes (anciens représentants syndicaux, DRH ou DRS) chargés d’aider les entreprises de la branche, qui n’en ont pas les moyens, à négocier.
- Proposition n°10 : Ajouter comme critère à une éventuelle restructuration de branches celui de la valorisation des compétences des représentants syndicaux.
- Proposition n°11 : Donner la priorité aux questions économiques et sociales dans le futur cahier des charges élaboré par l’INTEFP (l’Institut National du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle).
- Proposition n°12 : Valoriser les initiatives au niveau des branches et des entreprises en matière de formation des managers au dialogue social.
- Proposition n° 13 : Permettre aux organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs d’abonder le compte personnel de formation (CPF) des syndicalistes en reconversion
- Proposition n°14 : Dans le cadre de la création d’une instance unique du personnel et dans le cas d’une réduction importante des heures de délégation ou de mandatement, il serait envisagé des dispositions pour favoriser la formation des représentants du personnel et des mandataires syndicaux, ainsi que des formations communes Direction-Syndicats sur les enjeux économiques et sociaux.
- Proposition n°15 :Elaboration par la Conférence des Grandes Écoles, pour les managers, les dirigeants d’entreprise et les représentants syndicaux, d’un label « entreprise certifiée dialogue social ». Ce label octroyé pour cinq ans serait délivré aux entreprises sur la base d’un cahier des charges élaboré en partenariat avec le Haut Conseil du dialogue social.
- Proposition n°16 : Préciser et appuyer l’intervention des conseillers en évolution professionnelle en matière de reconnaissance des acquis de l’expérience des titulaires de mandat.
- Proposition N°17 : Conduire une mission d’aide à la contextualisation par l’AFPA d’un référentiel de compétences pour les mandats syndicaux exercés en dehors des branches et des entreprises. Ce référentiel s’adresserait prioritairement aux représentants syndicaux exerçant leur mandat dans certaines conditions (conseil des prud’hommes, organismes paritaires, mutualistes, confédérations syndicales, …).
- Proposition n°18 : Créer les conditions d’un retour à l’activité professionnelle des représentants syndicaux exerçant leur activité hors branches et entreprises par la mise en place de bilan de compétences.
- Proposition n°19 : Mieux valoriser l’accès au troisième concours d’inspecteur du travail auprès des titulaires de mandats syndicaux
- Proposition n°20 : Modification du rôle et de la composition du Haut Conseil au dialogue social.
[1] Art. L.6321-1 code du travail, « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ».