Deux projets de décrets, actuellement à l'étude, apportent des précisions quant aux modalités d'application de la nouvelle obligation légale de négociation en matière de prévention de la pénibilité qui s'impose à certaines entreprises, instituée par la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 (article 77).
Attention! Ces deux projets de décrets sont des versions provisoires, les décrets définitifs sont publiés, veuillez les consulter ici.
Contenu des accords et plans d'actions relatifs à la prévention de la pénibilité
En effet, au plus tard le 1er janvier 2012, les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés, dont une proportion des effectifs est exposée à des facteurs de risques professionnels (contraintes physiques marquées, environnement agressif, contraintes liées aux rythmes de travail), devront s'engager dans une démarche de prévention de la pénibilité.
Le projet de décret fixe cette proportion à 50%. L'employeur déterminerait, par le biais d'une déclaration actualisée chaque fois que de besoin et notamment après une modification du document unique d'évaluation des risques, la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Au terme de cette démarche, l'entreprise devra se doter d'un accord ou d'un plan d'action qui devrait prévoir des mesures portant sur au moins un des thèmes suivants :
- la réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels;
- l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.
Il traiterait, en outre, au moins deux des autres thèmes suivants :
- l'amélioration des conditions de travail, notamment d'ordre organisationnel;
- le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation;
- l'aménagement des fins de carrière;
- le maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
Pour chaque thème retenu, les dispositions seraient assorties d'objectifs chiffrés dont la réalisation serait mesurée au moyen d'indicateurs. Au moins une fois par an, l'employeur devrait communiquer ces indicateurs aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Un diagnostic des situations de pénibilité dans l'entreprise devrait être établi préalablement à la conclusion d'un accord collectif ou à l'élaboration d'un plan d'action.
Pénalité financière
L'obligation légale de prévention de la pénibilité est assortie d'une sanction financière fixée par l'inspection du travail dans la limite de 1% de la masse salariale.
Mais avant d'infliger cette pénalité, l'administration qui fait le constat qu'une entreprise ne respecte pas l'obligation légale, adresse une mise en demeure invitant cette dernière à remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.
L'employeur ainsi mis en demeure devrait communiquer à l'inspection du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, l'accord ou le plan d'action mis en place ou modifié dans le délai imparti. Il justifierait le cas échéant, des motifs de la défaillance de l'entreprise quant au respect des obligations légales.
A l'issue de cette procédure, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, décide d'appliquer ou pas la pénalité et en fixe le taux au regard des critères suivants :
- le respect des obligations légales relatives au contenu des accords et plans d'actions;
- pour les entreprises de 50 à 300 salariés, l'état de la négociation collective sur la pénibilité dans les branches;
- les motifs de défaillance de l'entreprise liés notamment aux difficultés économiques de l'entreprise, aux restructurations ou fusions en cours, à une procédure collective ou au franchissement du seuil d'effectifs prévus à l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale.
La pénalité serait due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ne respecte pas ses obligations. La DIRECCTE notifierait à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, le taux de la pénalité, dans un délai a priori d'un mois à compter de la réception de la mise en demeure de l'inspection du travail et jusqu'à la réception, par celle-ci, de l'accord ou plan d'action mis en place ou modifié et, le cas échéant, des motifs de la défaillance de l'entreprise, et au plus tard de la date d'expiration de la mise en demeure.
A réception de la notification et dans un délai qui reste à déterminer, l'employeur adresserait à la DIRECCTE, une déclaration précisant l'assiette des cotisations sociales des salariés exposés à des facteurs de pénibilité.
La pénalité serait déclarée et versée auprès de l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, à la date d'échéance de ses cotisations et contributions sociales suivant celle de la réception de la notification de la pénalité.
Les entreprises couvertes par un accord ou plan d'action relatif à l'emploi des seniors qui prévoit expressément des mesures de prévention de la pénibilité seraient réputées respecter les nouvelles obligations légales.