Nouvel accord égalité F/H chez l’Association Pour l’Emploi des Cadres (A.P.E.C)

Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Apec

Recrutement

• Objectifs

-Garantir l’application du principe de non-discrimination à l'embauche.

-Atteindre, à horizon décembre 2027, des pourcentages suivants parmi les recrutements externes effectuées :

Consultant Développement Professionnel : 25% minimum d’hommes (répartition actuelle : 82% femmes et 18% homes)

Conseiller.ère Client.es :  10% minimum d’hommes (répartition actuelle: 86% femmes et 14% hommes)

Chargé.e de Coordination et d'Information Client.es : 25% minimum d’hommes (répartition actuelle : 80% femmes et 20% hommes)

Chargé.e de projet communication : 25% minimum d’hommes (répartition actuelle 82% femmes et 18 hommes)

Métiers de la DSI : 25% minimum de femmes (répartition actuelle 24% femmes et 76% hommes).

Population de managers :50% minimum de femmes (répartition actuelle 42,20% d’hommes et 57,80% des femmes).

Pour rappel les femmes représentent 73,53 % et les hommes 26,47% de la population en CDI de l'Apec en 2023.

• Actions

- Accompagner l'équipe de recrutement, les RRH et les managers à la prise en compte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des recrutements ;

-Les fiches emplois existant à l'Apec et les offres d'emploi utilisées pour les appels à candidatures sont sans distinction de sexe ;

-Les salarié.es en charge du recrutement devront présenter aux managers au moins une candidature féminine ou masculine, sur les métiers identifiés dans l'accord comme étant sous genres ;

-Mettre en place des témoignages de salarié.es sur des emplois majoritairement féminins ou masculins, à l'interne comme à l'externe, afin d'accroître leur visibilité et leur impact ;

-Solliciter auprès de ces organismes de formation des candidats alternants hommes et femmes dans des métiers identifiés à  comme étant sous génrés.

Evolution

• Objectifs

-Maintenir un équilibre d'accès à la promotion professionnelle ;

-Œuvrer pour susciter chez les femmes en interne les souhaits d'évolution vers des postes de managers et ainsi leur faciliter l'accès à des postes de managers.

• Actions

-Favoriser les règles de mise en transparence des postes telles que seront définies dans l’accord portant sur la gestion des emplois, des parcours professionnels la reconnaissance des parcours et la gestion des âges et dernières parties de carrière ;

-Rappel de l’existence du programme de mentorat ayant pour objectif de lever les freins et d'accompagner le développement de carrière des femmes ayant un souhait d'accéder à un poste de manager ou de cadre dirigeant à l'Apec ou en dehors de l'Apec ;

-Inclure l'égalité professionnelle dans les campagnes d'augmentation individuelle ;

-Intégrer une réflexion sur l'égalité professionnelle dans les peoples review et proposera, lorsque cela est possible, un homme et une femme dans le plan de succession des postes clés de managers.

Rémunération

• Objectifs

-Obtenir et de maintenir un score de 38 points / 40 pour le premier indicateur de l'Index ;

-Prendre en compte au mieux les résultats de l'étude sur les rémunérations.

• Actions

-Calcul du premier indicateur de l’Index Égalité lié à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : il est convenu, après avis du CSE, de continuer à prendre en compte, la répartition des salarié.es dans la grille de classification, et donc par position, en lieu et place des catégories socio-professionnelles ;

-La réduction des écarts de rémunération constatés s'appuiera principalement sur les résultats de l'étude interne des rémunérations menée selon la modélisation ANOVA (écarts de salaire à profil identique) ;

-Pérennisation de la mise en place d'une enveloppe financière destinée à résorber les écarts de rémunération, d’un montant de 130.000 € chargé, pour toute la durée de l'accord ;

-Sensibilisation des managers sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommeslors des campagnes d'augmentation individuelle / de promotion ;

-Retour d’un congé de maternité ou d'adoption : un calcul sera réalisé pour vérifier que le/la salarié.e concerné.e a bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salarié.es relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. S'il apparaît que le/la salarié.e n'en a pas bénéficié, une mesure de rattrapage salarial lui sera appliquée dès son retour effectif dans l'entreprise. Cette disposition est élargie aux femmes et aux hommes de retour d'un congé de proche aidant ;

-Encadrer les salaires d'embauché pour s'assurer d'une égalité de rémunération à profil identique.

Articulation entre vie privée et vie professionnelle

• Objectif

Œuvrer pour favoriser un meilleur partage des responsabilités familiales.

• Actions

Accompagnement de la parentalité :

-Augmentation de la durée du congé paternité légal de 14 jours calendaires rémunérés qui viendront s'ajouter à la durée légale du congé paternité ;

-Possibilité pour le second parent de bénéficier des absences rémunérées pour assister aux sept examens prénataux obligatoires et aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de PMA ;

-Assouplissement des règles d’utilisation du CET (compte épargne-temps) pour les jeunes parents : ils pourront poser jusqu'à 2 jours de leur compte épargne temps par mois, pendant les 4 mois qui suivent leur retour au travail, sans avoir à épuiser, en amont, l'ensemble de ses droits à congés et à repos de l'exercice en cours.

-Accompagnement des femmes enceintes : rappel de la possibilité de consulter le médecin du travail pour étudier l’opportunité d’adapter leur poste, entretien préalable avec le manager pour envisager ensemble l'organisation de la période précédant le congé maternité, réduction d'une heure de travail par jour (ou une demi-journée par semaine) durant la période post-natale et jusqu'au 6ème mois de leur enfant, rémunération l’ une heure d’allaitement accordée.

Aménagement de l’organisation de travail

-Accompagnement des demandes de salariés femmes ou hommes souhaitant bénéficier d'une mesure à temps partiel ;

-Organisation des réunions : planification au moins cinq jours ouvrés avant la date de la réunion, entre 09h30 et 17h en veillant à respecter une pause déjeuner d'une durée de 45 minutes, et en évitant des fins de réunions tardives.

Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

• Actions

-Rappel de la désignation de deux référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un représentant de la DRH et un membre du CSE, dont les coordonnées sont communiquées dans le réseau social interne. Les référents bénéficient d'un crédit d'heures complémentaire de 3 heures par mois pour orienter, informer, et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

-Mise en place d’un atelier digital de « Théâtre-Forum », animé par des salarié.es volontaires, qui permet de mettre en scène des situations réelles de sexisme dans le cadre spécifique de l'activité de l'entreprise ;

-Formation de l'ensemble des salarié.es sur la thématique du sexisme ordinaire au travail ;

-Dans le cadre de la déclinaison de l'Initiative #StOpE, l'Apec affichera sur tous ses centres le principe de la politique tolérance zéro, les sanctions associées et l'existence du protocole de traitement des situations liées au harcèlement ou aux agissements sexistes ;

-Proposer aux salarié.es des actions de sensibilisation au harcèlement de rue.

Lutte contre les violences

• Actions

-Relayer auprès des salarié.es les campagnes nationales de prévention faites contre les violences conjugales ;

-Rappel de la possibilité pour les salariés victimes de violences conjugales de faire appel à la ligne d'écoute Proconsult ainsi qu'au service d'assistantes sociales Responsage afin de bénéficier d'une écoute, d'un soutien, d'un suivi psychologique mais également d'un accompagnement dans leurs démarches et actions ;

-Accorder aux victimes de violences conjugales une demi-journée d'absence autorisée rémunérée ;

-Financement du service, Logisecours, qui permet aux personnes victimes de violences conjugales, ainsi que leurs enfants d’être prises en charge dans un logement d’urgence, puis d’être accompagnées vers un solution d'hébergement plus pérenne.