Négocier sur le droit à la déconnexion

La consécration d’un droit à la déconnexion se retrouve dans le rapport METTLING[1], lequel met en exergue la porosité entre la sphère privée et la sphère professionnelle : « les salariés peuvent ainsi travailler d’eux-mêmes hors temps de travail ; mais aussi être sollicités sur les temps réservés au temps de repos quotidien ou hebdomadaire, voire pendant les vacances ; à l’inverse, des éléments de la vie privée peuvent s’inscrire plus naturellement dans le temps dit « travaillé ». 47% des actifs déclarent ainsi faire un usage à la fois professionnel et personnel des outils numériques sur leur lieu de travail ».

Il devenait donc impérieux de légiférer afin de cloisonner la sphère professionnelle et la sphère privée afin d’assurer notamment la santé mentale des salariés, eu égard notamment à la quantité d’informations reçues et à traiter - « infobésité ».

C’est en ce sens que le droit à la déconnexion doit être partagé par l’employeur et le salarié : « la mission est convaincue de la nécessité de mettre en place de manière co-construite avec les instances de représentation du personnel un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre l’entreprise et le salarié, des actions d’éducation à l’usage des outils numériques devant être conduites pour développer des comportements de nature à se préserver des risques d’excès ».

A cet effet, La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dire « Loi Travail » a instauré un "droit à la déconnexion professionnelle devant se généraliser par la négociation d’entreprise".

Ensuite, venue réformer les règles du dialogue social, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective[2] a  consacré la droit à la déconnexion.

Vous trouverez ci-après une étude relative à la mise en place du droit à la déconnexion.