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Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur avant 65 ans.
en vigueur étendu
L’âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire de l’intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite à l’initiative de l’employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un salarié âgé d’au moins 60 ans qui peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture, dès lors qu’elle s’accompagne d’une contrepartie en terme d’emploi.
La mise en oeuvre d’une mise à la retraite par l’employeur d’un salarié âgé d’au moins 60 ans et pouvant faire valoir ses droits à la retraite sans abattement, est conditionnée à la non-opposition du salarié concerné dans le délai de 2 mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception signifiant la décision de l’employeur. La lettre de l’employeur précisera cette faculté d’opposition et son délai d’exercice.
L’opposition du salarié dans le délai précité sera adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. L’opposition n’a pas à être motivée. Elle ne peut constituer un motif de licenciement.
Dans tous les cas d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, le préavis tel que défini par les dispositions de la convention collective doit être respecté par les 2 parties, sauf en cas de faute grave en cours de préavis.
6.2. Contrepartie " Emploi "
La contrepartie " Emploi " pourra prendre l’une des formes suivantes :
- soit la conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage à raison d’un contrat pour une mise à la retraite ;
- soit la conclusion par l’employeur d’un contrat de qualification ou de professionnalisation à raison d’un contrat pour une mise à la retraite ;
- soit la conclusion par l’employeur de toute autre embauche compensatrice ;
- soit par augmentation des horaires hebdomadaires de base des personnels à temps partiels employés dans l’entreprise, quel que soit l’établissement concerné ;
- soit par évitement d’un licenciement pour motif économique visé à l’article L. 321-1 du code du travail, quel que soit l’établissement concerné.
Les contrats visés aux 4 premiers tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant la notification de la mise à la retraite ou au plus tard 1 an après le terme du préavis tel que calculé en application de l’article 42 pour le personnel non cadre et de l’article 7 de l’avenant " Cadres " pour le personnel cadre.
La mention du contrat d’apprentissage ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un contrat d’apprentissage, de qualification ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, ou les noms des salariés à temps partiel qui ont pu ainsi bénéficier d’une augmentation de la durée du travail prévue initialement dans leur contrat, ou le nom du salarié dont le licenciement économique visé à l’article L. 321-1 du code du travail a pu être évité.
6.3. Développement de la politique " Formation professionnelle " de l’entreprise
Dans le cadre de sa politique " Ressources humaines " et formation professionnelle, l’entreprise qui met à la retraite des salariés avant l’âge de 65 ans incitera ses salariés expérimentés âgés de 45 ans minimum à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires. A cette fin et dans l’esprit de l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de l’accord consolidé du 5 décembre 2003, l’employeur prendra les dispositions de nature à :
- développer les entretiens professionnels visant à déterminer les compétences à acquérir ;
- former le personnel d’encadrement à l’accompagnement et au tutorat, ainsi que, dans la mesure du possible, former le personnel âgé d’au moins 45 ans aux fonctions d’accompagnement et de tutorat ;
- faire en sorte que l’investissement pédagogique en formation consacré aux salariés de 45 ans et plus soit, en moyenne, comparable à celui consacré à l’ensemble des salariés de l’entreprise dans les 12 mois suivant la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans. 6.4. Indemnité de mise à la retraite
Les salariés mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d’une indemnité de mise à la retraite qui sera calculée dans les conditions suivantes :
a) Ouvriers, employés et techniciens-agents de maîtrise :
- 1 à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois ;
- 6 à 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 mois ;
- plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 mois.
Elle ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
b) Cadres :
L’indemnité de mise à la retraite sera :
- de 3 mois pour une ancienneté de moins de 10 ans ;
- de 4 mois pour une ancienneté de 10 ans et plus.
Elle ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Dans tous les cas, la rémunération à prendre en compte est le 1/12 de la rémunération versée les 12 derniers mois précédant la mise à la retraite par l’employeur, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d’un usage appliqué dans l’entreprise.
II appartient à l’employeur ou à son représentant d’informer par écrit contre décharge le salarié sur le régime fiscal et social des indemnités versées. L’employeur ou son représentant se tient à la disposition du salarié pour toute information sur le montant de l’indemnité.