« Les enseignements d’un testing mené en France métropolitaine dans les grandes entreprises »
En novembre 2018, la DARES (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), a publié en collaboration avec ISM CORUM (une association qui œuvre pour l’égalité de traitement et contre toutes les discriminations), une étude quantitative et qualitative relative à la discrimination à l’embauche fondée sur l’origine des candidats.
En ce qui concerne la méthodologie adoptée, la DARES a réalisé une étude épidémiologique en interrogeant 1500 tests auprès de 40 entreprises de plus de 1000 salariés (essentiellement les secteurs du commerce, de la banque, des assurances, de l’hôtellerie et de la restauration), entre mars et juillet 2016.
De plus, « certaines caractéristiques ont également affecté le choix des offres d’emploi retenues. Notamment, un objectif a été que la moitié des offres concerne des postes de manager et l’autre moitié des postes sans responsabilités d’encadrement. Par ailleurs, ont été testés à la fois des postes en CDI et en CDD ».
En outre, la DARES a utilisé un découpage spécifique entre les différentes entreprises. En effet, elle a distingué « les recrutements pour lesquels la sélection a été effectuée par le biais d’un service RH centralisé au niveau de l’entreprise (au niveau national, régional, etc.), par un prestataire externe, ou par une personne en charge du recrutement si le recrutement a été géré uniquement au niveau de l’établissement concerné par l’offre ».
Enfin, « Certaines caractéristiques ont également affecté le choix des offres d’emploi retenues. Notamment, un objectif a été que la moitié des offres concerne des postes de manager et l’autre moitié des postes sans responsabilités d’encadrement. Par ailleurs, ont été testés à la fois des postes en CDI et en CDD ».
Il ressort des différents éléments étudiés les constats suivants :
- « Pour un peu plus de la moitié des offres testées, l’entreprise affiche sur son site internet un engagement pour la diversité, l’égalité de traitement et/ou la lutte contre les risques discriminatoires liés au critère de l’origine.
- Les taux de réponse positive pour les candidatures d’origine supposée «hexagonale» versus « maghrébine » sont clairement différents : 47,0 % des 1 433 candidatures «hexagonales» ont intéressé les recruteurs contre 36,7 % pour les candidatures «maghrébine », soit une différence significative de 10,3 points.
- Il est probable que les personnels des services RH soient davantage sensibilisés à la question des discriminations et à leur prévention que les personnes en charge du recrutement au sein de l’établissement. En effet, depuis quelques années, de plus en plus d’entreprises, généralement de grandes tailles, s’engagent pour des raisons diverses16 dans la lutte contre les discriminations à l’embauche.
- Lorsque la sélection est uniquement gérée au sein de l’établissement, les candidatures « maghrébines » intéressent beaucoup moins souvent les recruteurs puisque les candidats d’origine « maghrébine » doivent envoyer 4 candidatures pour espérer avoir une réponse positive (ils ont un peu plus de 2 envois à effectuer pour espérer avoir une réponse positive dans le cas d’une procédure de recrutement centralisée).
- Agir sur l’organisation des recrutements dans les grandes entreprises peut être envisagé comme un outil de lutte contre les discriminations à l’embauche relativement efficace, (...). La professionnalisation du métier de recruteur est donc un outil potentiel de lutte contre les discriminations à l’embauche, ce qui n’avait à notre connaissance jamais été mis en évidence par une étude de ce type ».
Vous trouverez ci-après l’enquête dans son intégralité.