Dans un arrêt rendu le 4 septembre 2019 référencé n°18-18169, la chambre sociale de la Cour de cassation précise l’étendue de l’obligation de reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude.
Elle considère en effet que l’employeur doit également rechercher les possibilités de reclassement au moyen de CDD.
LES FAITS
La salariée a été embauchée en qualité d’éducatrice spécialisée au sein de l’APJH (association pour adultes et jeunes handicapés des alpes de haute-Provence) en 2008
EN 2014, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail en une seule visite avec danger immédiat.
L’employeur a alors initié une procédure de licenciement pour inaptitude au cours de laquelle il doit respecter une obligation de recherche de reclassement.
A cet effet, il a proposé plusieurs postes à la salariée que cette dernière a refusé.
L’employeur a donc licenciée la salariée pour inaptitude.
Celle-ci saisit les juridictions du fond aux fins d’obtenir un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.
LA PROCEDURE
Les juridictions du fond ont rejeté les prétentions de la demanderesse en considérant que l’employeur a satisfait à son obligation de recherche de reclassement conformément aux prescriptions du médecin du travail spécifiant qu’un reclassement pourrait être envisagé sur un poste tel qu’occupé précédemment à l’IME ».
La salariée se pourvoit alors en cassation.
LES MOYENS DU POURVOI
La salariée invoque le fait que dans le cadre de son obligation de recherche de reclassement, l’employeur s’est borné à rechercher uniquement des postes en CDI sans étudier les possibilités de reclassement sur des postes en CDD.
Or ce dernier avait procédé à l’embauche de plusieurs éducateurs en CDD pendant le délai de recherche de reclassement d’un mois.
LA SOLUTION
La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel pour violation de l’article L1226-2 du code du travail[1].
LA MOTIVATION
La motivation de la Cour de cassation est claire et concise : elle affirme que « qu'il résultait de ses constatations que plusieurs postes d'éducateur spécialisé avaient été pourvus par contrat à durée déterminée sans être proposés à la salariée, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».
Vous trouverez ci-après l’arrêt dans son intégralité.
[1] « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce conformément au I de l'article L. 2331-1.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent [ou du comité social et économique lorsqu'il existe], les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».