Les faits :
La demanderesse a été embauchée par la société UNICREDIT SPA. A cet effet, elle percevait en plus de son salaire « un bonus de coopération » prévu par un accord de fin de conflit.
En effet, l’employeur a mis en place cette prime dans le cadre d’un transfert d’activité, rétribuant les salariés présents dans l’entreprise et transmettant leur savoir-faire aux salariés de la succursale italienne.
Alors que la salariée percevait ce bonus, l’employeur a cessé les versements arguant du fait que la salariée était en congé de maternité.
La demanderesse saisit alors les juridictions prudhommales aux fins d’obtenir le paiement de ce bonus, dont la suspension est selon elle discriminatoire car liée à sa situation de congé de maternité.
La Procédure :
La Cour d’appel de Paris a rejeté les prétentions de la salariée.
Elle considère donc que l’employeur peut cesser le versement d’une prime pendant le congé de maternité du fait que cette dernière est subordonnée à la présence du salarié dans l’entreprise.
La salariée a donc formé un pourvoi en cassation
La Solution :
La chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
Elle considère que « le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France et que cette prime, répondant à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites, était destinée à rémunérer l’activité spécifique d’accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu à ce titre,
la cour d’appel en a exactement déduit, eu égard aux dispositions de l’article 11 point 2 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, que ce bonus n’était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit ; que le moyen n’est pas fondé ».
Le raisonnement de la Haute Juridiction se décompose comme suit :
- Les critères d’attribution de la prime doivent être « critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites. La cour de cassation considère que la prime objet du litige remplit ces conditions en subordonnant son versement à une présence effective dans l’entreprise.
- Elle fonde son raisonnement sur l’article 11 point 2 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail. Selon cet article :
- « En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que: » doivent être assurés: a) les droits liés au contrat de travail des travailleuses (…) ; b) le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation adéquate des travailleuses (…)
- 4) les États membres ont la faculté de soumettre le droit à la rémunération ou à la prestation visée au point 1 et au point 2 b) à la condition que la travailleuse concernée remplisse les conditions d'ouverture du droit à ces avantages prévus par les législations nationales ». Ainsi, la Haute juridiction déduit qu’en l’espèce, les conditions de versement de la prime ne sont pas discriminatoires en ce sens que la législation européenne en autorise l’application.
- Dès lors la Cour de cassation en déduit que « ce bonus n’était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit ».
Vous trouverez ci-après l'arrêt de la Cour de cassation dans son intégralité.