Les principaux enseignements du diagnostic paritaire sur le télétravail

A l’issue d’une sixième séance de travail tenue le 22 septembre 2020, les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel ont finalisé le diagnostic paritaire sur le télétravail. Le document a pour vocation de fournir un bilan du télétravail expérimenté pendant le confinement, de repérer les attentes de la société et d’identifier de manière prospective les conditions de développement du dispositif.

Pour ce faire, le diagnostic rappelle tout d’abord le cadre juridique, tel que constitué par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, les articles 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que le rapport conjoint des partenaires sociaux de 2017 en conclusion de la concertation sur le « développement du télétravail et du travail à distance ». Il distingue ensuite les différents types de télétravail, à savoir régulier, occasionnel ou exceptionnel, et insiste sur l’importance d’un dialogue social de qualité pour sa mise en œuvre réussie. In fine, le texte pointe les cinq principaux enjeux qui entourent la question : sociaux, économiques et environnementaux ; organisationnels au niveau de l’entreprise ; managériaux ; liés à l’attractivité et à la rétention des talents et liés à l’environnement de travail.

• La prise en compte de l’impact du télétravail sur la cohésion sociale et environnementale : entre anciennes et nouvelles problématiques

Le texte identifie une série de fractures sociales qui ont été accentuées durant la période de confinement et qui doivent être prises en compte en vue d’un développement du télétravail plus poussé. Tout d’abord, elles concernent la perception d’une inégalité de situations entre ceux qui ont continué à travailler à leur domicile ou en présentiel et ceux qui ont dû arrêter. Cette différence entre les postes adaptés au télétravail et les autres comporte le risque, ensuite, d’un « délitement de la communauté de travail ». In fine, des nouvelles fractures numériques se profilent entre ceux qui maitrisent suffisamment les outils numériques et les autres.

Le diagnostic constate tout de même que le recours accru au télétravail durant la crise sanitaire a permis « de lever un certain nombre de craintes ou, éventuellement, de "verrous psychologiques" » parmi les employeurs qui niaient son opportunité et les salariés qui ne s’estimaient pas prêts à l’exercer. Là encore, les rédacteurs observent que les entreprises qui pratiquaient déjà le télétravail ont présenté moins de difficultés d’adaptation de leur activité.

Enfin, le texte s’attarde sur les éventuelles conséquences du télétravail en termes d’aménagement du territoire (par ex., relocalisation des actifs dans des zones d’implantation à faibles coûts, ou concentration d’activités dans certains centres urbains) et d’impact environnemental (diminution des émissions de gaz à effet de serre mais, au contraire, consommations accrues des infrastructures informatiques).

• La nécessaire anticipation et adaptation de l’organisation du travail pour un télétravail efficient

Le diagnostic paritaire insiste sur le rôle des plans de continuité de l’activité (PCA) ainsi que du dialogue social en tant qu’outils d’anticipation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En effet, la crise sanitaire a été révélatrice de difficultés rencontrées par les entreprises dans l’anticipation et l’encadrement du dispositif.

Au-delà de ces cas exceptionnels, la mise en place efficiente et pérenne du télétravail demande une organisation du travail adaptée, facilitée notamment par une analyse préalable des missions éligibles, une adaptation des pratiques managériales, une conception et un déploiement des outils de communication adéquats, sécurisés, fiables et faciles d’utilisation ainsi qu’une prise en compte de la diversité des lieux du travail (domicile, espaces de co-working, tiers lieux). Que ce soit dans le cadre d’un télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel, une activation réussie implique encore l’adaptation des conditions de mise en œuvre du dialogue social et la préservation du lien entre les salariés et leurs représentants élus et syndicaux.

• L’impact du télétravail sur les modes d’exécution des missions des salariés et sur les pratiques managériales

Le diagnostic révèle une évolution des modes d’exécution des missions des salariés et de l’encadrement pendant la période de télétravail massif : plus grande efficacité des réunions à distance, délégation plus importante de responsabilités, autonomie plus importante octroyée au salarié et autres.

A contrario, cette période a mis en exergue le besoin de réviser les pratiques organisationnelles afin de saisir les opportunités offertes par le télétravail et de prévenir les risques liés à la sur-connexion, la mauvaise répartition de la charge de travail, la perte du lien, le renforcement d’inégalités etc.

Tout d’abord, le télétravail généralisé dans le cadre du confinement a démontré l’obsolescence des pratiques organisationnelles historiques, « largement orientées vers le travail présentiel ». Une organisation du travail renouvelée doit désormais tenir compte des nouvelles aspirations des salariés, y compris de ceux qui n’occupent pas des postes adaptés au télétravail. Ensuite, il a continué à mettre en évidence les risques d’isolement des salariés ainsi que de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. C’est pourquoi le diagnostic reprend les termes de l’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, selon lequel le télétravail repose sur une relation de confiance et sur deux aptitudes complémentaires, à savoir l’autonomie et la responsabilité. Afin de maintenir cette relation et développer ces aptitudes, il est nécessaire, selon les partenaires sociaux, d’accompagner les collaborateurs et les managers par le biais d’une formation adéquate, de fixer des objectifs adaptés et clairs, de privilégier les échanges informels entre les équipes, d’adapter les moyens de communication utilisés (par ex., clarté des messages) etc. L’encadrement doit aussi prêter une attention particulière au développement des carrières notamment des femmes ainsi qu’à l’adaptation du télétravail aux besoins des salariés en situation de handicap.

• Télétravail et attractivité de l’entreprise :  une dynamique nuancée

Les auteurs du diagnostic admettent que le télétravail peut constituer un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et des emplois, fidéliser les salariés et combler les difficultés de recrutement dans certains bassins d’emplois. Or, ils font part d’un revirement de cette approche concernant des nouvelles générations, tel que démontré par des retours d’expérience. Il en ressort que les nouveaux embauchés souhaitent plutôt passer du temps dans l’entreprise afin de s’intégrer dans le collectif de travail. 

• Environnement de travail : un équipement adapté et une qualité de vie au travail préservée

Le texte rappelle aux entreprises les mesures qu’elles doivent prendre en termes de fourniture d’équipement nécessaire à la mission du télétravailleur.  Ces mesures consistent à la fourniture d’un service approprié d’appui technique ; à la mise en place des formations adéquates d’utilisation des outils numériques ; à la sécurité et la protection des données de l’entreprise et des salariés ; à l’information sur d’éventuelles limitations de l’usage des outils informatiques et des sanctions encourues en cas de non-respect. Les rédacteurs se réfèrent aussi sur les différentes modalités de prise en charge des frais professionnels par l’employeur.

Si le télétravail est mis en place dans une logique globale d’amélioration de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux appellent à la vigilance. Le recours à cette forme particulière d’organisation expose à une série de difficultés, liées à l’application des règles nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés ; au risque d’isolement des salariés ; au maintien de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ; aux problèmes familiaux causés par des circonstances exceptionnelles ou des cas de force majeure (notamment de pandémie).

In fine, ce diagnostic va servir d’appui à l’ouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle sur le télétravail, à partir du 3 novembre 2020. En réponse aux fortes pressions des organisations syndicales, le patronat a finalement reconnu l’intérêt d’une telle négociation qui offrirait des repères utiles aux entreprises et aux salariés et donnerait des clés pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Néanmoins, l’objectif patronal se limite dans la conclusion d’un futur ANI « non normatif et non prescriptif»[1] qui ne troublerait pas la dynamique du dialogue social en cours dans les branches et les entreprises.

Vous trouverez, ci-après, le Diagnostic paritaire relatif au télétravail-Septembre 2020.