L’entreprise Castorama a mis en place un accord relatif au télétravail au sein de son entreprise dans le but d’améliorer les conditions de travail de ses salariés et d’aspirer à une meilleure performance de l’activité professionnelle.
Celui-ci a été conclu entre la société Castorama France et les organisations syndicales représentatives suivantes : FEC-CGT-FO, Fédération CSFV-CFTC, FNECS-CFE-CGC, CGT et Fédération CFDT des Services.
Cet accord en date du 26 janvier 2022 suit une démarche expérimentale ayant eu lieu en septembre 2019, celle-ci s’étant tenue sur une période de 9 mois.
L’accord ci-présent doit s’appliquer dès le 1er février 2022 au sein du siège social de l’entreprise. Il doit s’appliquer pour les personnes travaillant au sein du siège social de Castorama France et répondant aux critères d’éligibilité définis par ce même accord.
Les salariés de l’entreprise bénéficient, en application des dispositions de cet accord, de la faculté d’avoir recours au télétravail un à deux jours par semaine. Cela est le cas dans la mesure où ils sont en CDD ou en CDI depuis plus de six mois. Cet accord prévoit aussi l’indemnisation des frais liés à cette modalité d’exercice du travail par le versement de deux euros par jour dans la limite de vingt euros par mois.
Le tableau suivant fait la synthèse de cet accord :
Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein du siège social de Castorama France |
Critères d’éligibilité | De manière cumulative, sont éligibles au télétravail les salariés : - Ayant un statut employé, agent de maîtrise ou cadre - Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois - Travaillant à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 50% Le bénéfice du télétravail ne sera pas possible pendant la période de préavis. Le lieu de télétravail doit : - Être conforme aux normes légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité et disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration - Être équipé d’un accès Internet Haut Débit - Être couvert par une assurance multirisque habitation incluant l’exercice du télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise, un justificatif d’assurance devra être fourni à l’entreprise |
Mise en place du télétravail | Le télétravail est formalisé par la remise en main propre contre émargement d’un courrier d’information reprenant les modalités d’exercice de celui-ci et la remise d’un guide de bonne conduite. Le télétravail pourra être mis fin par le salarié ou le manager en cas de contrainte ou s'il ne répond plus aux attentes. Le salarié pourra exercer ce droit à la réversibilité de façon temporaire ou définitive, sans délai de prévenance et sans motivation. Le manager a la possibilité de mettre fin au télétravail par un écrit motivé de façon définitive, sans délai de prévenance, lorsque tout ou partie des conditions d’éligibilité ne sont plus remplies. - En cas de difficultés rencontrées par le salarié dans la réalisation de sa mission après un point d'étape organisé avec le manager et le relais RH - En cas de nécessité de la présence sur site du salarié |
Modalités d’exercice du télétravail | Les salariés à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% à partir de 7 mois d’ancienneté auront la possibilité de télétravailler un jour sur deux. Les salariés nouvellement embauchés en CDI pourront télétravailler un jour par semaine à compter de l'expiration de leur période d’essai. Certaines situations individuelles pourront donner lieu de manière exceptionnelle à une possibilité de télétravailler d’un à trois jours par semaine. Les jours de télétravail seront flexibles d’une semaine à l’autre et sont exercés par journées entières. Le manager ne peut imposer à son équipe un rythme de travail différent de celui prévu par le présent accord de manière pérenne. Les horaires de travail peuvent être modifiés avec le respect d'un délai de 2 jours ouvrés. Des journées de télétravail annulées peuvent être positionnées la même semaine sans qu’il ne soit possible de reporter ou de cumuler une semaine sur l’autre.
Dans le cas où le salarié exercerait dans un autre lieu que son lieu de résidence pour un autre lieu de travail qui devra se situer en France, le manager devra en être informé. Le salarié devra également, dans ce cas, pouvoir revenir sur site dans un délai de 2 jours ouvré en cas d’annulation ou report de la journée de télétravail. En cas de problème ne permettant plus l’exercice du télétravail, le salarié devra exercer sa journée de travail sur site. Les salariés transfrontaliers non-résidents en France peuvent exercer leur travail dans un lieu répondant aux mêmes conditions. Il sera néanmoins possible à ces salariés d’exercer au sein du domicile à l’étranger durant les périodes où la législation européenne suspendrait les incidences du télétravail hors de France sur le régime de protection sociale et la fiscalité. La durée et l’horaire du travail ne doivent pas changer pour le salarié, de même que ses missions ou activités. En cas de dépassement de la durée habituelle de travail, le service paie devra être informé. Des outils informatiques devront être mis à disposition des salariés pour l'exercice du télétravail. Cela comprend, sur demande, un téléphone portable avec abonnement. Les outils informatiques devront demeurer la propriété de l’entreprise. La fourniture de consommables pour les activités en télétravail se fera sous les mêmes modalités qu’en entreprise. Une allocation journalière forfaitaire égale à 2 euros par jour de télétravail sera versée par l’entreprise sans qu’elle n'excède 20 euros par mois, dans le cadre de la prise en charge des frais liés au télétravail. Des actions de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre pour accompagner la pratique du télétravail. Un guide des bonnes pratiques sera également mis à la disposition des salariés et remis dès formalisation du passage en télétravail aux salariés concernés. |
Droits et devoirs des salariés | Le salarié en télétravail devra bénéficier des mêmes droits et avantages que le salarié sur site. Le recours au télétravail devra se faire de manière égale entre les hommes et les femmes. Le manager devra veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail afin de garantir la préservation de la relation de travail. Cela permettra de maintenir le lien social par la bonne utilisation des moyens de communication à distance. Tout accident survenant au cours du télétravail est présumé être un accident du travail. Le télétravail devra entraîner des mesures de prévention à l’encontre des risques qu’il présente. Des espaces d'écoute et de soutien psychologique restent disponibles pour le salarié en télétravail. Les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent pas être utilisées à des fins personnelles. L'entreprise met en place des mesures pour assurer la protection des données utilisées et pour que celles-ci soient uniquement utilisées à des fins professionnelles par le salarié. Le salarié est responsable de l’intégrité des données et de la non divulgation de celles-ci dans son environnement personnel de travail. Le salarié en télétravail doit donc prendre des mesures pour protéger les données et la confidentialité des informations. Les salariés en télétravail conservent le lien avec les instances représentatives du personnel. |
Circonstances exceptionnelles | Le télétravail peut être imposé par l’entreprise à tous les salariés en cas de circonstance exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie ou de force majeure. En cas de circonstance exceptionnelles de courte durée imposant de limiter les transports, l'entreprise peut renforcer le recours au télétravail sur la base du volontariat. L’entreprise pourra augmenter le nombre de jours télétravaillables et élargir le bénéfice du télétravail aux salariés en principe non éligible.
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