Dans son rapport « Égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures RH » publié le 27 mars 2019, le Conseil Supérieur à l’Égalité Professionnel (CSEP) a constaté que « les biais de sexe se manifestent de façon subtile, voire invisible, dans l’ensemble des procédures liées au recrutement et au déroulement de carrières des salariés ».
Malgré un renforcement du cadre juridique en matière de lutte contre les discriminations, les femmes continuent d’être défavorisées en matière d’embauche, sont moins bien évaluées que leurs collègues masculin et accèdent plus difficilement à des promotions et à des formations professionnelles.
Face à cela, le CSEP a formulé 6 recommandations dans son rapport:
Identifier et neutraliser les facteurs susceptibles d’entraîner des discriminations
« Identifier pour neutraliser les biais cognitifs lorsqu’ils sont appliqués à la sélection de candidats et à l’évaluation des salariés, ainsi que les stéréotypes associés à certaines caractéristiques des individus qui sont régulièrement mobilisés par les biais cognitifs ».
Kit pour l’égalitédans les procédures RH (créé en mai 2019 par le CSEP à partir du présent rapport) pour aider les professionnels RH à formaliser leurs procédures et à repérer les biais cognitifs et sexistes. « Le travail sur les procédures RH constitue donc un levier indispensable de réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes et de promotion de la mixité des emplois ».
Ce kit comprend :
- Des fiches juridiques concernant le droit relatif aux procédures RH en entreprise ;
- Des fiches pour permettre de repérer le sexisme ;
- Des points de vigilance et clés pour agir en faveur d’un déroulement de carrière égal entre femme et homme ;
- Des points de vigilance et clés pour agir concernant l’utilisation des algorithmes et des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
- 6 axes d’action reprenant les 6 recommandations du rapport sur l’égalité F/H dans les procédures RH.
- Dans le mouvement d’invisibilisation des caractères sexués, le CSEP recommande de :
« Rendre systématiques les grilles d’évaluation fondées sur des critères objectifs pour chaque étape des procédures RH ;
Veiller au langageutilisé pour rédiger les fiches de poste, les offres d’emploi et les fiches d’évaluation des salariés en évitant d'utiliser des champs lexicaux binaires ;
Pour toute évaluation ou tri de candidatures, s’appuyer majoritairement sur les compétences identifiées dans le profil de poste ;
Veiller à adopter un comportement neutre lors des étapes de face à face avec les candidat(e)s ;
Ne pas demander systématiquement aux candidats et candidates de renseigner leur sexe avant la passation de tests ».
- Dans le mouvement de mise en visibilité des caractères sexués, le CSEP recommande de :
Modifier l’article L.1142-1 du Code du travail afin que « toute publicité relative à une embauche précise explicitement son ouverture aux candidats des deux sexes ». Autrement, interdire dans une offre d’emploi la mention du sexe ou de la situation familiale du candidat recherché.
« Recourir à des visuels mixtes dans la communication [de l’entreprise] et dans tout support promouvant tel ou tel métier ou procédure et donner une place visible aux femmes, notamment dans les revues du personnel ».
Formaliser par des règles claires chaque étape du recrutement et du déroulement de carrière
« Faire contrôler systématiquement par les RH les offres d’emploi postées sur internet et limiter les zones de texte libres sur les sites de recrutement généralistes, sites de recrutement d’entreprises et jobboards, afin de réduire la possibilité de mentions personnelles non pertinentes pour le recrutement ;
Limiter le recours aux réseaux sociaux personnels à la seule diffusion d’informations. Ne pas utiliser les moteurs de recherche ni les réseaux sociaux comme outils d’enquête et privilégier l’utilisation desréseaux professionnels du type Viadeo ou LinkedIn (et non Facebook) ;
Préparer une trame uniforme d’entretien permettant d’identifier les compétences, savoir-faire et savoir être en lien direct avec le poste pour assurer une comparabilité objective ;
Uniformiser autant que possible la structure et le déroulé de l’entretien (…) et veiller à avoir une durée d’entretien égale entre les femmes et les hommes et un traitement identique en matière d’interruptions et de relance des questions ».
Établir des données sexuées
« Identifier et veiller à la traçabilité de tous les documents et données pertinents au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes, construire un outil de suivi des candidatures tout au long du processus de recrutement et définir un barème permettant de fixer le niveau d’influence des différentes étapes dans la décision finale ;
Veiller à recruter en proportion du nombre de femmes et d’hommes candidats et inciter les employeurs à établir un indicateur fondé sur le rapport entre le nombre de candidats femmes et hommes à l’entrée et à la sortie de chaque étape, pour voir l’impact éventuellement différencié sur les femmes et les hommes ; Définir notamment des engagements de féminisation des recrutements à hauteur des taux de féminisation des filières de formation ;
Effectuer des testings au sein de l’entreprise pour analyser l’impact différencié sur les femmes et sur les hommes de la procédure de tri des candidatures ;
Constituer des « short lists » paritaires lors de l’étape ultime de décision ».
Responsabiliser les acteurs et engager une démarche éthique
« Intégrer dansl’évaluation des managers et du personnel RH le contrôle de leur prise en compte de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination dans leurs pratiques de recrutement et de gestion du déroulement de carrière ;
Elaborer, en partenariat avec le Défenseur des droits, une charte d’engagement pour l’égalité professionnelle sur tous les aspects recensés, à destination de l’ensemble des cabinets de recrutement et des professionnels RH ».
Former et accompagner
« Former les plateformes RH et les personnels RH à l’égalité professionnelle et aux biais cognitifs et sexistes qui peuvent être à l’œuvre dans les prises de décision ; introduire un module spécifique sur ce point dans les formations sur la non-discrimination à l’embauche ;
Inclure un volet spécifique sur les risques de discrimination liés à l’usage des TIC dans les modules de formation sur la non-discrimination à l’usage des personnes en charge du recrutement ;
Réfléchir à la faisabilité d’ajouter, au-delà de la formation relative à l’ensemble des discriminations dont celle à raison du sexe, une obligation [légale] de formation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incluant la question du sexisme (…) [dans le Code du travail] ».
Promouvoir l’engagement volontaire pour une meilleure inclusion des femmes
« Préciser les mesures favorisant l’articulation des temps de vie et l’engagement de l’entreprise pour l’égalité dans les offres d’emploi pour encourager les femmes à postuler ; diffuser ce message pour tous les postes et sur tous les supports ;
Créer un comité de sélection pour le tri des candidatures sensibilisé à l’égalité entre les femmes et les hommes, en assurant notamment la mixité des personnes composant ce comité ;
Accompagner les femmes précaires et/ou seniors dans leur recherche d’emploi, notamment sur internet ».
Vous trouverez en pièce-jointe dans leur intégralité le rapport et le kit du CSEP sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures RH.