La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes constituent des enjeux majeurs de la loi dite « Avenir professionnel ».
En effet, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel impose à l’employeur de nouvelles obligations ayant pour finalité de créer une culture de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Rappelons que le harcèlement sexuel « se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
- Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
- Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers[1] ». On parle alors d’agissements sexistes.
Par ailleurs, outre les sanctions encourues par un salarié auteur de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste à l’encontre d’un autre membre de l’entreprise, la loi « Avenir Professionnel » prévoit la mise en place d’un référent dans les entreprises. Il s’agit d’une obligation pour les entreprises depuis le 1er janvier 2019.
En effet, l’article 105 de cette loi insère dans le code du travail l’article L. 1153-5-1 en vertu duquel « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
De plus, cette loi complète l’article L. 2314-1 d’un nouvel alinéa qui prévoit que « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».
Ainsi désormais :
- Chaque entreprise d’au moins 250 salariés doit disposer d’un référent, un interlocuteur identifié pour évoquer des situations conflictuelles. Il aura notamment la responsabilité d’initier les procédures nécessaires pour mettre fin à une situation de harcèlement sexuel.
- Chaque entreprise disposant d’un CSE, et donc y compris celles comptant entre 11 et 50 salariés, doit comprendre un référant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné parmi les membres de ce dernier.
- Les 2 référents peuvent coexister au sein d’une même entreprise.
Par ailleurs, la loi Avenir Professionnel impose également à l’employeur de nouveaux affichages au titre de son obligation de prévention.
Ainsi, selon l’article L.1153-5 nouveau du code du travail, « Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret ».
L’affichage obligatoire sur les lieux du travail peut se faire par tous moyens (supports, mail…) doit donc porter non seulement sur les sanctions encourues en cas d’harcèlement sexuel ou agissements sexistes, mais aussi sur les procédures contentieuses auxquelles la victime peut faire appel.
Enfin, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 précise les services et autorités compétents que l’employeur doit également porter à la connaissance des salariés. Il s’agit de :
- Médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour chaque établissement
- Inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétente
- Défenseur des droits
- Référent désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés
- Référent nommé parmi les membres du CSE le cas échéant