Le nouvel accord sur l'égalité professionnelle F/H de Dassault Systèmes entend renforcer l'équilibre des vies professionnelle et familiale

Égalité dans le travail
Égalité professionnelle F/H

- Auteur(e) : Evdokia Maria Liakopoulou

Conscients que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans une dynamique commune, les partenaires sociaux de Dassault Systèmes (la direction et les organisations syndicales CFE-CGC et Ensemble à DS),concluent, le 6 août 2024, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.D’une durée quadriennale, ledit accord entend, entre autres, renforcer l'équilibre des vies professionnelle et familiale, portant notamment sur la parentalité et la lutte contre les violences intrafamiliales.

Le tableau, ci-dessous, recense les principales mesures prévues dans l’accord:

Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre de vie au sein de Dassault Systèmes

Recrutement

  • Objectifs
    • Atteindre, hors intégrations ou mobilités internes :

-27 % d’embauches de femmes en CDI en Recherche & Développement ;

-33 % en Marketing & Sales et ;

-40 % d’embauches d’hommes en CDI dans la filière Général & Administration.

N.B. Le taux global de féminisation des effectifs au sein de l’entreprise atteint 29,61 % à fin 2022.

    • Veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements de stagiaires et apprentis.
    • Avoir, dans la mesure du possible et pour chaque recrutement en CDI, au moins une femme dans chaque liste restreinte des candidats retenus pour avoir un entretien avec le Responsable du poste.
  • Actions

-Garantir la neutralité des offres d’emploi et du processus de recrutement interne et externe (ex. révision des critères de recrutement par le service recrutement, candidatures constituées par compétence recherchée) ;

-Actions auprès des écoles : service Relation Écoles chargé de renforcer les relations avec les universités et les écoles d'ingénieurs, partenariats avec des associations (« Elles bougent », « Synergie Campus »), participation à des forums de métiers (« Top Women In Tech»), et autres.

Evolution professionnelle

  • Objectifs
    • atteindre au terme de cet accord un objectif de 30 % de femmes parmi les People Managers ;
    • Veiller à ce que les promotions individuelles dans chacune des grandes filières identifiées respectent les proportions de femmes et d'hommes ;
    • Veiller à ce que le nombre moyen d'heures de formation sur une année pour les femmes soit équivalent à celui des hommes.
  • Actions

- Sensibilisation des managers

-Diffusion des postes à pourvoir en interne sur une plateforme accessible à tous.

A noter qu'un nouvel indicateur permettra d’observer, sur plusieurs années, les dynamiques d’évolution de carrière des femmes et des hommes par principales filières métiers.

Un questionnaire a par ailleurs été mis en place pour que les démissionnaires expriment les raisons de leur départ. Des statistiques seront communiquées en commission de suivi, en particulier pour la première raison de départ invoquée, avec une distinction f/h.

Rémunération

  • Objectifs
    • Avoir une répartition budgétaire des augmentations de salaires cohérente entre les femmes et les hommes, avec un écart compris dans une fourchette entre -0,5 % et +0,5 % par rapport à l'augmentation moyenne des femmes et des hommes.
  • Actions

-Vérification annuelle de l’octroi de la garantie d’augmentation légale pour chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption. Applicable sur la période de référence qui aura été la plus concernée par le congé, elle devra correspondre a minima à la moyenne des augmentations individuelles des collaborateurs relevant du même niveau dans la classification d’emploi si l’effectif est supérieur ou égal à dix personnes ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

–Vérification annuelle des augmentations de salaires, qui doivent être cohérentes entre les femmes et les hommes ;

–Suppression des écarts de rémunération injustifiés, après étude par une commission dédiée des dossiers individuels déposés par les salariés. En effet, le salarié qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial, aura la possibilité d'ouvrir un ticket People Support afin que le service RH « Career & Performance » étudie sa situation. En cas de désaccord sur la réponse apportée, le collaborateur aura la possibilité de saisir à nouveau la DRH qui se réunira en commission constituée spécialement à cet effet. En cas d'écart avéré injustifié supérieur à 5 %, des mesures correctives seront mises en place.

Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

  • Actions
    • Aménagement du temps de travail pour grossesse :

- > Jusqu’à fin 2024, les femmes enceintes peuvent bénéficier, d’une réduction quotidienne du temps de travail d’une heure (cumulable par demi-journée) à partir du troisième mois de grossesse révolu, de deux heures (cumulables par demi-journée ou journée) dès le quatrième mois révolu, et d’un mi-temps à partir de six mois et demi révolus. Ces absences sont  proratisées en cas de temps partiel.

- > Pour les grossesses à partir du 1er janvier 2025, un nouveau système est. mis en place. Les salariées enceinte, dès le troisième mois révolu, seront créditées de 25 jours ouvrés d’autorisation d’absence, à poser durant la grossesse pour permettre une réduction du temps de travail, voire à la suite du congé de maternité (dans la limite de 15 jours ouvrés).

- > A l’issue de leur congé maternité, les salariées pourront télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, voire plus dans certaines situations spécifiques et sous réserve de l’avis du médecin du travail.

    • Congés supplémentaires :

- > Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant, l’entreprise complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale verses pendant la prise du congé paternité, à hauteur de ce qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé les jours concernés. La période du congé paternité est aussi prise en compte dans le calcul du 13e mois, de l’intéressement et de la participation.

-> Des jours d’absence rémunérés en cas de maladie de l’enfant sont accordés aux parents, à raison de :

2 jours par année civile pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, pour enfant malade ayant moins de 14 ans;

4 jours à partir d’un an d’ancienneté, si l’enfant a moins de 12 ans (les 2 premiers jours payés à 100 %, et les 2autres à 50 %), 2 jours supplémentaires rémunérés à 50 % étant accordées si les salariés ont plusieurs enfants de moins de 12 ans.

2 jours rémunérés à 100 %, si l’enfant a entre 12 et 14 ans,

Ces durées sont sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap à charge.

- > 2 jours de congés supplémentaires, rémunérés à 100 %, sont accordés tous les ans au titre de chaque enfant né à partir du 1er janvier 2020 et jusqu’à son cinquième anniversaire.

- > Le jour de la rentrée scolaire et jusqu’à l’entrée en sixième, l’horaire d’arrivée ou de départ pourra être décalé après information préalable du manager, dans la limite d’une absence de 3 heures 30.

- > L’entreprise maintient la réservation de 20 berceaux dans la crèche interentreprises Les Petits Chaperons Rouges de Meudon pour les salariés rattachés à un site d’Île-de-France, et 5 berceaux supplémentaires à proximité des différents sites pour les salariés qui ne sont pas rattachés à cette région.

Lutte contre les agissements sexistes et la violence au travail

  • Actions

Mise à disposition de plusieurs interlocuteurs des salariés en cas de détection ou rencontre à titre personnel d’une situation de violence intrafamiliale, notamment :

-L'assistante sociale du 3DS Paris Campus qui apporte écoute, information, soutien et oriente la personne dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales ou /service d'urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences au sein du couple, Centre d'information des droits des femmes et des familles) ;

-Le service de Prévention et de Santé au Travail ;

-Le service People Care.

Un groupe de travail sur la prévention et la lutte contre les violences intrafamiliales a été constitué depuis la rentrée 2023, composé notamment de l'assistante sociale, du service People Care, du Service de Prévention et de Santé au Travail et du service Hygiène et Sécurité. Les propositions de ce groupe de travail seront présentées lors de la commission de suivi de l'accord.

 

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre de vie au sein de Dassault Systèmes.