Le groupe Banque populaire Caisses d’épargne a conclu avec deux syndicats (CFDT et CGC), le 20 janvier 2015, un accord triennal relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Acteur majeur du secteur bancaire français, le groupe BPCE compte 36 millions de clients dont 8,9 millions de sociétaires et emploie 108 000 collaborateurs.
Signe de l’importance que le groupe accorde à la gestion des emplois et des compétences, les parties signataires affirment d’emblée que le précédent accord conclu sur ce même thème le 28 octobre 2011 « a contribué à la construction du groupe BPCE en posant les fondamentaux d’une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences ».
Anticipation de l’évolution des emplois
Partant du constat que « les secteurs de la banque, des services financiers et de l’assurance sont engagés dans une transformation profonde depuis plusieurs années », liée notamment à la mondialisation de l’économie, au renforcement des exigences réglementaires et à la généralisation du digital, les parties signataires conviennent que l’anticipation de l’évolution des emplois est un enjeu de première importance pour le groupe. C’est d’ailleurs dans cette optique qu’un observatoire des métiers a été créé dans le cadre du premier accord GPEC, avec pour mission « d’identifier les métiers de demain mais surtout les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et réglementaires ».
A ce titre, le groupe s’engage, grâce à un ensemble de dispositifs de recrutement, d’intégration et de formation, à mettre en adéquation durablement ses besoins en compétences et les aspirations des salariés tant en termes d’accès ou de maintien dans l’emploi que de projet professionnel. Dans ce cadre, il s’agira notamment de « mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils », de « poursuivre le développement des compétences nécessaires aux politiques commerciales de conquête clientèle, d’activation de clients, de diversification et d’équipement dans l’ensemble » des métiers de bancassurance et de « continuer à augmenter le nombre de sessions de formation organisées en classes virtuelles – suivies pendant le temps de travail » en ciblant 60 000 heures dispensées en 2017.
Promotion de la mobilité par la « portabilité des droits »
Parce qu’elle ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle et participe significativement à la construction de l’employabilité des salariés, les entreprises du groupe souhaitent « faciliter la mobilité interentreprises ». Pour ce faire, un outil intranet unique commun à toutes les entreprises et accessible aux salariés du groupe, permettant de porter à la connaissance de chacun toutes les offres ouvertes à la mobilité, est mis à disposition.
Ainsi, lorsqu’un salarié du groupe répond favorablement à une offre d’embauche écrite engageant l’entreprise d’accueil et qu’il dispose d’une lettre dite « de promesse d’embauche », l’accord stipule qu’il doit parallèlement rédiger une lettre de démission à destination de la DRH de son entreprise. Il bénéficie alors d’un nouveau contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil. A cet égard, afin de sécuriser le salarié qui souhaite entreprendre une démarche de mobilité, l’accord stipule le maintien ou le transfert de toute une série de droits :
- l’ancienneté acquise au sein du groupe est intégralement reprise dans la nouvelle entreprise, cette mention doit figurer dans le nouveau contrat de travail ;
- il y a exonération de période d’essai dans la nouvelle entreprise ;
- les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil, ou placés sur un compte épargne temps, sous réserve de l’existence de ce dispositif ;
- les droits inscrits dans un CET sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil si celle-ci a mis en place ce compte,
- si le salarié est éligible à un dispositif de part variable dans l’entreprise d’origine, il bénéficie au titre de l’année de mobilité d’un prorata de part variable, versé soit par l’entreprise d’origine, soit éventuellement par l’entreprise d’accueil si celle-ci prévoit de le faire bénéficier d’un dispositif de part variable,
- les sommes épargnées par le salarié au sein d’un plan d'épargne entreprise (PEE) ou d’un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) auquel adhère l’entreprise d’origine peuvent être transférées, sans frais, vers le PEE ou le PERCO de l’entreprise d’accueil, sous réserve de l’existence de ces dispositifs au sein de cette dernière ;
- l’adhésion au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies et/ou au régime de prévoyance et/ou au régime complémentaire santé de l’entreprise d’accueil se fait sans conditions d’ancienneté et sans délai de carence, sauf restrictions tenant au règlement de ces régimes ;
- la mobilité au sein du groupe n’a pas d’incidence sur le compte personnel et ne constitue pas un cas de déclenchement du versement de l’indemnité prévue en cas de clause de dédit-formation.
Développement de la gestion intergénérationnelle
Les parties signataires s’engagent à poursuivre les efforts déployés depuis plusieurs années en faveur des jeunes et des seniors. Concrètement, le groupe envisage, d’une part, de recruter à minima 50% de salariés de moins de 30 ans parmi l’ensemble des recrutements annuels réalisés en contrat à durée indéterminée, soit 1200 salariés de moins de 30 ans par an dont 5% issus de l’alternance et, d’autre part, de maintenir, à horizon 2017, le taux de représentation des salariés âgés de 55 ans et plus inscrits dans les effectifs au 31 décembre 2013 (soit 16,4%). Afin de rééquilibrer la pyramide des âges, le groupe envisage, en outre, de recruter a minima 3% de salariés de 45 ans et plus sur la période 2015/2017 parmi l’ensemble des recrutements annuels réalisés.
Pour faciliter l’intégration des nouvelles recrues, l’accord stipule la mise en place d’un dispositif d’accueil leur permettant de connaître et comprendre l’entreprise : son organisation, ses principales orientations politiques, les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement.
Concernant les seniors, afin de neutraliser d’éventuelles approches discriminatoires dont ils peuvent faire l’objet, l’accord stipule notamment que les entreprises du groupe maintiennent, chaque année, la proportion des salariés formés de 55 ans et plus à un niveau au moins équivalent au pourcentage qu’ils représentent dans l’effectif au 31 décembre de l’année précédente et assurent l’accès prioritaire des salariés âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation.
Enfin, un dispositif de temps partiel de fin de carrière est mis à la disposition des salariés âgés de 58 ans et plus, justifiant de 5 années d’ancienneté minimum au sein du groupe à la date d’entrée dans le dispositif et d’avoir travaillé à temps plein dans l’entreprise pendant les douze mois précédant l’adhésion. Pour l’ensemble des cotisations de retraite, les adhérents à ce dispositif doivent pouvoir cotiser à temps plein ou sur la base de la rémunération perçue.