Le BTP dispose, depuis le 5 janvier 2017, d’un nouveau contrat de génération qui succède à celui de 2013. Comme précédemment, ce contrat fait l’objet de deux accords identiques respectivement conclus dans le bâtiment et les travaux publics. Applicable pendant trois ans après son extension, il définit des engagements dont la réalisation pourra s’appuyer sur les outils développés par la profession, notamment dans le cadre de l’Observatoire des métiers du BTP. Prenant en compte le besoin de renouvellement des compétences, les accords fixent un objectif global de 12 % de recrutements en CDI de moins de 26 ans.
La délégation patronale du BTP, la CFE-CGC et FO sont signataires du contrat de génération du bâtiment et des travaux publics, conclu le 5 janvier 2017. Ces secteurs employaient 1,163 million de salariés fin 2015, dont 77 % dans le bâtiment. Les engagements, pris dans deux accords séparés, sont identiques pour le bâtiment et les travaux publics. Ils portent sur l’insertion des jeunes, sur l’emploi des salariés âgés, avec pour corollaire des dispositions sur les conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, et sur le déroulement de carrière. Après leur extension, les accords permettront aux entreprises de 50 à 299 salariés de solliciter une aide financière sans accord d’entreprise ou plan d’action.
La CFDT, non-signataire, ne s’oppose pas à ce contrat minoritaire, mais elle déplore le refus de la partie patronale de faire référence au C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité). Pour autant, indique la CFDT, le contrat de génération « comporte des mesures utiles pour la profession, utiles pour l’emploi, utiles pour la formation ».
L’insertion des jeunes
Le diagnostic préalable montre une hausse de l’âge moyen des salariés : il est passé de 39,4 ans en 2013 à 39,9 ans en 2015. Simultanément, la part des salariés de moins de 25 ans est passée de 10,2 % en 2013 à 8,7 % en 2015.
Prenant en compte le besoin de renouvellement des compétences, les signataires s’accordent sur un objectif global de 12 % de recrutements en CDI de jeunes de moins de 26 ans (moins de 30 ans, s’ils sont reconnus travailleurs handicapés). Les signataires rappellent que le BTP propose des outils (assurances auto et habitation, chèques-vacances, prêts au logement, centre médico-social du BTP, notamment), qui peuvent lever des freins matériels à l’emploi des jeunes. Ceux-ci doivent être valorisés par les livrets d’accueil.
L’objectif d’employer 5 % d’alternants dans les entreprises de 250 salariés et plus, est maintenu. Il s’accompagne du rappel que depuis l’accord du 13 juillet 2004 (v. Conv. -Accords, branche- nº 307/2004 du 19 août 2004), le BTP « valorise le statut des salariés en contrat de formation en alternance », en améliorant leurs salaires et en leur accordant des avantages sociaux. Par ailleurs, la partie patronale développera les contrats d’objectifs relatifs à l’apprentissage, signés par les fédérations patronales régionales et par les conseils régionaux.
L’emploi des salariés âgés
Le BTP comptait, fin 2015, 135 527 salariés de 55 ans et plus (dont 81 450 ouvriers), soit 11,6 % des salariés du BTP. Le pourcentage de salariés de plus de 55 ans parmi les entrants dans la profession est supérieur à 5 %. Sur la base de ces constats, les signataires notent que les engagements du contrat de génération de 2013(v. l’actualité nº 16466 du 13 novembre 2013) ont été tenus. Pour les trois ans à venir, ils s’accordent sur la poursuite de l’objectif global de maintien du taux d’emploi actuel des salariés de 50 ans et plus en CDI (soit 24 %) et sur l’objectif d’augmentation de 1 % du nombre de salariés de 55 ans et plus en CDI sur les trois ans à venir. Le taux des salariés de plus de 55 ans parmi les entrants sera maintenu à 5 %. Le BTP fera la promotion de dispositifs d’accès à l’emploi, tels que le CDD pour le retour à l’emploi des seniors(C. trav., art. D. 1242-2). Il se fixe aussi pour objectif la conclusion d’au moins 100 contrats de professionnalisation par an conclus avec des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans.
La prévention de la pénibilité
Le contrat de génération invite les entreprises à « maintenir leur vigilance » en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité. Les engagements pris portent sur l’amélioration des conditions de manutention des charges lourdes. Ils concernent aussi la diminution des contraintes physiques (recherche de solutions de mécanisation, équipements réduisant l’exposition au bruit, aux vibrations, notamment).
Les partenaires sociaux feront la promotion de la gamme de produits de conseils et d’accompagnement (Adapt-BTP), proposée par l’OPPBTP. Le contrat de génération souligne que les IRP doivent être associées à l’engagement d’une démarche Adapt-BTP. Il comporte également un engagement de généralisation de la mise en place d’installations d’hygiène, de réfectoires, de vestiaires dès l’ouverture d’un chantier, « d’autant qu’aujourd’hui des matériels roulants adaptés aux petites équipes sont disponibles sur le marché ».
Le déroulement de carrière
Le contrat de génération prévoit, pour améliorer les compétences et les qualifications, que le nombre de bilans de compétences réalisés par des salariés de plus de 45 ans, financés par l’Opca de la construction, Constructys, progressera de 10 % par an. Il en sera de même pour les périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans.
Les mesures d’aménagement des fins de carrière prévues par les dispositions conventionnelles incitent les entreprises à permettre à des salariés de passer au travail à temps partiel dans les deux ans précédant l’atteinte de l’âge et de la durée d’assurance permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Dans ce cas, les entreprises sont invitées à maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire et à prendre en charge la part de cotisations supplémentaire (patronale et salariale), qui en résulte.
Liaisons sociales Quotidien - L'actualité, Nº 17262, 9 février 2017