L’entreprise Yoplait France a mis en place un accord relatif à la flexibilité au sein de son entreprise.
Cet accord a été conclu entre l’entreprise Yoplait France et l’organisation syndicale CFTC en date du 7 avril 2022 Il s’applique depuis le 18 avril 2022 pour tous les salariés de l’entreprise Yoplait France à l’exception de la population itinérante.
L’accord met en place le recours au télétravail de manière régulière avec un contingent de dix jours dans le but de laisser au salarié une certaine flexibilité dans l’organisation de son travail. La flexibilité décrite par cet accord regroupe deux aspects, d’une part la flexibilité horaire à savoir le fait de commencer ou terminer sa journée de travail conformément aux horaires prévus par le règlement intérieur et d’autre part le télétravail en tant qu’organisation du travail.
Cet accord est mis en place sans couvrir les solutions particulières d’aménagement des horaires ou de télétravail mises en place sur préconisation du médecin du travail.
Il en ressort plusieurs points :
Conditions d’éligibilité au télétravail | Un cadre commun de flexibilité au regard de l'organisation et du fonctionnement du service ainsi qu’au regard des routines de l’équipe sera défini par chaque équipe. La compatibilité du recours au télétravail devra également être vérifiée pour chaque poste.
Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée et durée déterminée de plus de trois mois est éligible au télétravail dès l’embauche. Le télétravail est soumis au principe de double volontariat entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas d'incompréhension entre les deux parties, l’interlocuteur ressources humaines joue le rôle de médiateur. Le principe de réversibilité s’applique de sorte que le salarié ou l’entreprise puisse revenir sur sa décision. Le télétravail peut être mis fin par le salarié à tout moment. Une utilisation non conforme du télétravail pourra entrainer la suspension ou la fin du recours à ce mode d’organisation avec un délai de prévenance raisonnable. La suspension ou l'arrêt du télétravail devra être formalisée par écrit. Le médiateur sera, en cas de difficultés, l'interlocuteur ressources humaines.
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Rythme du télétravail | Le rythme ordinaire de télétravail est de deux jours par semaine en moyenne. Néanmoins, le salarié souhaitant travailler de manière régulière en télétravail bénéficie d’un contingent de 10 jours par mois à utiliser après communication avec le manager selon les conditions définies au sein de l’équipe. En cas d'événement particulier ou besoin exceptionnel, un délai de prévenance sera défini. Les jours de télétravail pourront l’être par journée entière ou demi-journée et ne seront pas reportables d’un mois à l’autre. Dans le but de préserver le lien social et la cohésion des équipes, l’accord recommande un retour sur site au moins une fois par semaine. Les jours de présence sur site peuvent être définis par le manager pour des raisons d'organisation du service. Le dispositif peut être testé librement pour les salariés en période d’essai afin de l’adapter de manière correcte.
Le télétravail peut constituer une réponse en cas de circonstances exceptionnelles collectives en permettant la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. En cas de circonstances exceptionnelles collectives, la direction de l'entreprise déclenche ce dispositif qui en informe les institutions représentatives du personnel et l’ensemble des salariés tout en informant des modalités de mise en œuvre au cas par cas. À l’issue de cette période, le salarié retrouve le mode d’organisation habituel de son travail.
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Lieu d’exercice du télétravail | Le lieu d’exercice du télétravail est en principe le lieu de résidence habituelle du salarié, s’agissant par défaut du lieu déclaré par le salarié auprès du service paie. Le salarié peut exercer dans un autre lieu en respectant différentes conditions :
La compagnie d’assurance du salarié doit être informée par le salarié. Ce dernier devra vérifier si sa compagnie d’assurance couvre sa situation. Une attestation devra être fournie par le salarié. Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur de la bonne conformité électrique du lieu. |
| Charge de travail et plage de joignabilité | Le télétravail ne modifie pas la durée habituelle de travail applicable en temps normal en entreprise. Les salariés doivent rester joignables à travers les différents moyens mis à disposition et être en mesure de répondre aux sollicitations de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise. Le droit à la déconnexion ainsi que le respect de la durée du travail doivent être respectés tout comme le principe de l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Le principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des temps de pause et des durées minimales légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaires applicables. Des échanges réguliers devront être organisés entre le salarié et le manager afin de porter une attention sur la charge de travail, l’interlocuteur ressources humaines jouera le rôle de médiateur en cas de difficultés. |
Equipements du salarié en télétravail | Le salarié peut bénéficier d’un écran secondaire, d’un clavier et d’une souris supplémentaires qui restent toutefois l'entière propriété de l’entreprise. Les salariés en télétravail reconnus comme handicapés bénéficient d’un suivi particulier, à leur demande, afin d’adapter le poste de travail à leur domicile. |
Confidentialité et protection des données | Le salarié en télétravail doit respecter les règles fixées par le groupe en matière de sécurité informatique. |
La santé et sécurité au travail | Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité demeurent applicables dans le cadre du recours au télétravail. L’accident qui survient sur le lieu de télétravail et durant le temps de travail est soumis au même régime qu’un accident de travail au lieu de l’entreprise. Le salarié devra informer de manière immédiate l'entreprise pour lui permettre d'établir une déclaration d’accident du travail dans les 48 heures. |
Suivi de l’accord | Une commission de suivi sera créée et aura pour composition trois représentants pour la direction et quatre représentants pour les organisations syndicales. Un premier bilan de l’application de l’accord sera réalisé un an après son entrée en vigueur par la commission. Celle-ci devra également se réunir une fois tous les deux ans au maximum et dans un délai maximal de deux semaines à la demande de l’un des signataires. |