La direction de la société GRDF et les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT et FO ont conclu, le 3 juin dernier, un nouvel accord pour créer un environnement de travail inclusif.
Ledit accord est applicable à l’ensemble des salariés statutaires et non statutaires de l’entreprise. Celui-ci est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, c'est-à-dire au lendemain du jour de son dépôt.
Il en ressort plusieurs aspects :
Dans le but de lutter contre les discriminations au travail l’entreprise souhaite :
- Favoriser la Culture Inclusive
Chaque acteur à tous les niveaux de l’entreprise doit pouvoir être en mesure de questionner et de solliciter librement ses collègues, ses pairs et sa hiérarchie. Toute personne pourra ainsi être force de propositions, soulever des questions, des doutes et des inquiétudes sans être ridiculisée ou sanctionnée, au travers d’une lecture bienveillante et respectueuse de ses interpellations.
- Renforcer les Information sur les dispositifs légaux
L’entreprise s’engage à rendre accessible, en utilisant tous les moyens de communication de l’entreprise une information claire sur les dispositifs légaux de lutte contre les discriminations et les agissements et violences à caractère sexiste ou sexuel ainsi que sur les recours internes et externes qui peuvent être saisis de ces questions.
- Déployer une formation « Inclusion by GRDF »
Une formation sera déployée le plus largement possible à l’ensemble des salariés et intégrée sur le plan individuel de formation. Celle-ci sera obligatoire pour les managers, la filière ressources humaines, les préventeurs et les services de santé au travail, les partenaires sociaux ainsi que les nouveaux arrivants.
Afin de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise souhaite :
- Améliorer les processus RH, garants de l’égalité de traitement en matière de recrutement, de parcours professionnels, de formation et de reconnaissance
- Agir sur les mentalités
Des actions spécifiques de sensibilisation sur le thème des préjugés seront déployées au niveau national et régional a minima une fois par an.
Les initiatives des salariés concourant à la lutte contre les préjugés pourront être accompagnées et soutenues par l’entreprise
- Agir sur les processus RH
L’entreprise souhaite renforcer les dispositions de veille, d’alerte, d’écoute et d’aide destinées à soutenir et à accompagner les salariés confrontés à des difficultés professionnelles ou personnelles par la mise à disposition de numéros de téléphone dédiés et la possibilité de solliciter tout ou partie des acteurs au sein de l'entreprise.
- Promouvoir l’exigence de respect des personnes auprès des parties prenantes notamment à travers ses communications et relations externes
Les engagements de l’entreprise sont répercutés aux fournisseurs et prestataires de l’entreprise. Cette exigence de respect est également attendue à l’égard des salariés de l’entreprise.
Tout salarié ayant subi ou vécu un comportement inapproprié dans le cadre de son activité professionnelle du fait de personnes extérieures à l’entreprise sera soutenu par son management et pourra bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement et, le cas échéant, d’un support pour exercer d’éventuels recours judiciaires.
Afin de préserver la qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que les équilibres des temps l’entreprise souhaite :
- Réaliser des aménagement matériels et environnementaux des locaux
L’entreprise s’engage à veiller au meilleur environnement possible de travail pour les salariés à travers des aménagements du poste de travail ou des températures idéales.
- Veiller à assurer les conditions de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et favoriser le bon usage des outils numériques et du droit à la déconnexion
L’entreprise souhaite assurer le bon usage des outils numériques et de la communication professionnelle par la régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés à travers notamment le droit à la déconnexion.
L’entreprise précise également que :
- Ne doit pas être imposé à un collaborateur de répondre aux sollicitations managériales par email ou téléphone en dehors de ses jours/horaires de travail, hors situations d’urgence
- Les réunions doivent être organisées de manière concertée avec les participants tout en respectant leurs horaires de travail
- Les managers veilleront à ce que les réunions se terminent au plus tard à 18h30, sauf urgence ou nécessité de service.
Dans le but d’accompagner et de soutenir les salariés connaissant des périodes de fragilité liées à leur état de santé ou à celui de leurs proches l’entreprise souhaite :
- Adapter et Aménager les postes
Un salarié éprouvant des difficultés à effectuer certaines tâches dans son poste peut, à tout moment, bénéficier d’un examen par le médecin du travail, soit à la demande de l’employeur, du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin-conseil ou de sa propre initiative. Ce dernier pourra indiquer à l’employeur ou au manager des mesures individuelles d’aménagement, ou d’adaptation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail, en fonction de l’état de santé du salarié.
Dans la situation où le droit à une reconnaissance de situation de handicap se présenterait, le médecin du travail pourra rechercher des solutions de compensation dans le cadre du maintien dans l’emploi, du retour à l’emploi et de la prévention des inaptitudes du salarié. Le cas échéant, celui-ci pourra orienter le salarié vers le référent Diversité et Inclusion en charge du handicap et le service social pour la constitution de son dossier de RQTH en complément d’un aménagement de poste, si celui-ci est requis tout en accompagnant le salarié pour la partie médicale de celui-ci.
- Accompagner le salarié lors de son retour en emploi
Un entretien de retour sera systématiquement proposé au salarié après une absence d’au moins 30 jours suite à un congé afin de faciliter son retour au travail et sa réintégration à l’équipe. Le manager pourra à cette occasion informer le salarié de l’évolution de la situation entourant son emploi. Il sera également l’occasion de recueillir les attentes du salarié, de vérifier que le poste est toujours adapté aux besoins de l’emploi et / ou du salarié voir d’identifier d’éventuels besoins d’accompagnement ou d’aménagement.
Si nécessaire, le médecin du travail, en toute indépendance, pourra également, au retour du salarié rester en relation avec d’autres professionnels de la santé externes à l’entreprise, notamment le médecin traitant, un spécialiste ou un intervenant externe, après avoir prévenu le salarié.
- Faire connaître les dispositifs en faveur des salariés en difficulté
L’entreprise s’engage à faire connaître davantage les aides et accompagnements disponibles, et notamment son dispositif de prévoyance, en s’assurant que les informations soient facilement accessibles mais aussi à en faire un portage plus régulier auprès des managers et des RH.
L’entreprise s’engage également à sensibiliser sur la notion d’aidants, afin de faciliter les échanges et discussions dans les collectifs.
- Afin de réaliser les objectifs du présent accord :
La Politique Ambition Sociale sera pilotée par un référent ambition sociale qui pourra s’assurer de la mise en œuvre des moyens nécessaires et s’assure la bonne coordination des acteurs, en fonction des enjeux internes et externes de la Région.
Le référent Diversité et Inclusion accompagne l’ensemble des équipes de son territoire sur toutes les questions liées à la diversité et l’inclusion en étant l’interlocuteur de référence sur ces sujets.
Les préventeurs sont positionnés en appui aux managers en veillant, pour le compte de l’employeur, à la mise en œuvre de la Politique Santé de l’entreprise.