Cette étude s'inscrit dans le cadre d'un appel à projet de recherche 2006 "Gestion des âges, changements technologiques et travailleurs vieillissants". Elle visait à comprendre dans quel contexte se situent les accords d'entreprise relatifs aux seniors, sur quels thèmes précisément ils portent, leur contenu et leur impact.
Cinq entreprises ont pu faire l'objet d'une étude complète : les Caisses régionales du Crédit agricole, Schneider Electric, PSA Peugeot Citroën, AGEFOS PME et la caisse des dépôt et des consignations.
Dans les cinq cas étudiés, la place des seniors dans les accords d'entreprise est un sujet assez complexe à cerner. Les négociations et les accords ont un caractère systémique : les entreprises ou groupes d'entreprises n'ont pas un accord senior central, elles abordent la question des seniors dans des négociations successives et ponctuelles qui font plus u moins système. On agit donc par touche successives en entrant dans le sujet selon des modes d'entrée variables, le tutorat ou la formation professionnelle, les régimes de retraite, à l'occasion d'un dernier accord de préretraite, ou par la GPEC. Cela finit par constituer des "grappes" d'accord qui font système.
Il apparaît clairement une tendance à englober la question des seniors dans une approche qui se centre sur la question de l'emploi et de la formation. Dans tous les cas étudiés, il a été possible de conclure un accord entre les DRH et au moins une partie des organisations syndicales dans une démarche de GPEC comprenant un volet sur l'emploi des seniors ou dans une démarche gestion des ressources humaines tout au long de la vie. Les accords sont plus nombreux après 2005 mais certains existent déjà auparavant. Plusieurs accords d'adaptation de la formation tout au long de la vie ou plus spécifiquement sur le tutorat peuvent être liés aux démarches de GPEC. Les dispositifs concernant les seniors peuvent donc relever de plusieurs accords. Leur cohérence et l'évolution des dispositifs en cours du temps sont par conséquent parfois difficiles à apprécier.
Les auteurs de ce rapport constate également que rendre compte de l'impact des accords se heurte à deux difficultés. D'une part les bilans des accords ne sont mis à disposition que des signataires et les données qu'ils contiennent dont considérées comme confidentielles. D'autre part, les bilans sont souvent réalisés par les directions des ressources humaines à un moment donné de l'année, et sous la forme de comptage. Il n'est donc souvent pas possible de comparer le nombre de bénéficiaires au nombre de personnes potentiellement concernées, ni a forfiori de savoir quelles sont les caractéristiques des personnes bénéficiaires de certains dispositifs.
Les cinq cas étudiés révèlent une incapacité à définir une façon de travailler plus tardivement qui fasse un minimum consensus. La conscience de la nécessité de passer à une autre logique que celle du départ anticipé est bien présente partout. Une première question est de savoir quand faire ce passage et les partenaires sociaux se positionnent différemment dans ce calendrier. Une deuxième question est de savoir comment organiser cette évolution : un ensemble de dispositions diverses sur l'âge de départ existe un peu partout. Elle témoigne d'une préoccupation et d'une certaine recherche de solutions. La tendance décelé par les auteurs est celle d'un développement de négociations portant sur une gestion de l'âge du départ et dont l'objectif est en général d'éviter l'application stricte du droit commun et d'en adoucir les contours. La négociation d'entreprise sur les seniors serait ainsi une simple négociation d'aménagement.
Pour améliorer le contenu des accords d'entreprise, les auteurs proposent:
- d'imposer une phase de diagnostique préalable ou en cours de négociation pour mieux contextualiser les dispositifs et donc améliorer leur pertinence au regard de la population qu'ils concernent.
- de mettre à disposition des aides à la négociation : mettre en place une base de données par dispositif pour repérer les différentes variantes d'un même dispositif ou d'un groupe de dispositif, organiser des rencontres avec les signataires d'accords repérés comme intéressants, mettre en discussion les difficultés à appréhender certains thèmes, du côté des pouvoirs publics, donner des priorités en matière d'amélioration des conditions de travail.
- mettre en place un bilan annuel sur l'ensemble des dispositifs spécifiques ou ouverts aux seniors, d'autant plus que les dispositifs existants relèvent d'une grappe d'accords, et qu'ils ne font pas l'objet d'un bilan formalisé.
Par contre, ils considèrent avec circonspection l'idée d'imposer la négociation et à fortiori la signature d'accords aux entreprises. "Une telle obligation pourrait certes améliorer la visibilité des dispositifs concernant les seniors, mais produirait probablement des accords plutôt formels reprenant très largement des dispositions déjà existantes".