En dépit des avancées importantes en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, la réduction des inégalités tarde à se concrétiser. Telle est la préoccupation principale des cadres, exprimée dans une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publiée le 3 mars 2021[1]. Fruit de deux enquêtes réalisées[2], l’étude agit comme révélateur des inégalités persistantes entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et d’accès aux responsabilités et montre l'étendue du chemin qui « reste à parcourir ».
- Une perception positive des efforts déployés par les entreprises, une concrétisation difficile de la réduction des inégalités
Alors que 77 % des cadres perçoivent une implication suffisante de leur entreprise en matière d’égalité femmes-hommes (+3 points par rapport à 2017), seuls 31% de ceux-ci estiment que les inégalités entre les hommes et les femmes se sont réduites au cours des cinq dernières années. Constat éloquent à cet égard, près de neuf femmes cadres sur dix, soit 86% des sondées, estiment que les inégalités ne sont pas réduites depuis cinq ans. Cependant, même si une part importante des hommes cadres constate une réduction des inégalités durant cette période (41%), ceux-ci « ne sont pas majoritairement convaincus que la situation se soit améliorée ».
- Un sujet principal de préoccupation : la rémunération des femmes
D’après l’étude, un cadre sur deux, soit 50% de sondés, considère qu’il existe au sein de son entreprise des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes cadres à compétences équivalentes et à même niveau de poste. Des données chiffrées viennent appuyer ce point de vue : en 2019, le salaire médian des femmes cadres s’élevait à 46 000 € bruts par an contre un peu plus de 52 000 € pour les hommes, ce qui représente un différentiel de 13 % en faveur des hommes. Un écart qui, selon l’Apec, « n’a pas eu tendance à se réduire ces cinq dernières années ».
Lié en partie à des différences de profil et d’emploi occupé (âge des femmes, sous-représentation dans des fonctions rémunératrices, etc.) l’écart de rémunération demeure pour une part importante « inexpliqué ». En effet, à profil et poste équivalents, les hommes cadres gagnent 7 % de plus que leurs homologues féminins. En début de carrière, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes cadres est de 4 % à profil équivalent et s’élève ensuite à 12 % chez les cadres de 55 ans et plus.
- Un « plafond de verre » toujours présent
L’étude de l’Apec met en lumière les deux paliers du plafond de verre auquel les femmes cadres se heurtent, à savoir le difficile accès aux responsabilités de management ainsi qu’aux fonctions de direction. A raison : 31 % des personnes enquêtées estiment que les femmes cadres ne sont pas suffisamment représentées dans les fonctions de management et 46 % des femmes cadres ont le sentiment qu’elles ne sont pas suffisamment représentées au sein des instances de direction de leur entreprise.
Un ensemble de facteurs tracent, selon l’étude, le parcours inégalitaire entre les hommes et les femmes occupant ce statut : le poids souvent plus important des contraintes familiales pesant sur les femmes, la question de la disponibilité, l’intériorisation de freins par les femmes. Plus intéressant encore, le manqué d’ambition reste présent en début de carrière, mais il s’atténue largement ensuite : si seules 47 % des femmes cadres de moins de 35 ans se disent prêtes à se porter candidates à un poste de haute responsabilité (contre 68 % des hommes), elles atteignent le même niveau d’intention que celui des hommes après l’âge de 35 ans.
- Une mesure qui continue à faire débat : le recours aux quotas
Imposé par la loi Copé-Zimmermann, le recours aux quotas pour imposer la parité dans les comités de direction continue à faire débat chez les cadres. Sous son impulsion, la part des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises du CAC 40 a plus que doublé, (passant de 21 % en 2011 à 45 % en 2019). Cependant, la représentation des femmes au sein des comités exécutifs est loin d’atteindre ce niveau (19 % en 2019), menant le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes à militer pour instaurer aussi des quotas au sein des comités exécutifs et de direction.
Cette proposition ne recueille pas l'avis favorable des hommes cadres (66 % y sont opposées). Au contraire, les femmes cadres sont plus partagées, « l’adhésion l’emportant d’une courte tête (52 %) ». Plus favorables (57 %), mais toujours partagées, semblent les femmes de 35 à 54 ans, « âges auxquels se détermine l’accès aux responsabilités ».
In fine, pour la polulation interrogée, les acteurs majeurs de l’entreprise, à savoir les dirigeants, les ressources humaines, les managers et les instances représentatives du personnel sont les plus à même de favoriser l’égalité professionnelle, suivis par les pouvoirs publics.
Vous trouverez, ci-après, l’étude de l’Apec « Inégalités femmes hommes chez les cadres. Rémunération et accès aux responsabilités : du chemin à parcourir », publiée le 3 mars 2021.
[1]Apec, Inégalités femmes hommes chez les cadres. Rémunération et accès aux responsabilités : du chemin à parcourir, 3 mars 2021.
[2] L’enquête « Baromètre 2020 de la rémunération des cadres », réalisée auprès d’un échantillon de 16 000 salariés cadres en poste du secteur privé et une enquête spécifique, réalisée en février 2021, auprès d’un échantillon de 1 000 salariés cadres en poste du secteur privé.