La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est « l’anticipation et la planification de la stratégie de l’entreprise, ainsi que l’évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d’entreprise ». Elle permet à l’entreprise de s’adapter aux exigences stratégiques et évolutions de son environnement interne et externe, en appréhendant de manière collective les questions liées à l’emploi et aux compétences afin de répondre simultanément aux enjeux des acteurs concernés par la mise en place d’actions adaptées.

Dans la GPEC au niveau de l’entreprise, il est intéressant de rappeler les orientations stratégiques de l’entreprise dans l’optique d’un développement durable et responsable. La GPEC sera alors guidée par des principes éthiques et de bonne gouvernance afin de respecter au mieux l’environnement, les collaborateurs et les fournisseurs.

Le présent document, notamment basé sur l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de NIPRO PharmaPackaging France, ainsi que sur l'accord GPEC au sein de FACEO FM IDF, présente les thèmes de négociation obligatoire d’un accord de GPEC.

L’accord de GPEC comporte deux volets principaux : le développement des compétences et la gestion des carrières.

Développement des compétences

C’est un thème majeur en ce qu’il permet de répondre aux besoins des entreprises, tout en favorisant la possibilité pour le salarié de choisir son avenir professionnel.

          Les orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation constitue un thème de négociation obligatoire de l’accord de GPEC.

          Autrethème de négociation obligatoire : la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement associées :

La formation, qu’elle soit interne ou externe, notamment via le compte personnel de formation, est indispensable au développement des compétences et au maintien de chaque collaborateur. De ce fait, elle fait partie du cœur de la GPEC. En outre, la formation rejoint la prévention, la santé et la sécurité au travail en ce qu’elle sensibilise le personnel aux risques liés au travail.

Elle peut se matérialiser par un plan de formation annuel présenté par l'employeur, qui dispose de deux types d'actions de formation :

• « Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
• Les actions de développement des compétences ».

La transmission de l’historique des formations du salarié par l’employeur lui permettra de favoriser sa mobilité interne ou externe. Cet historique rejoint la validation des acquis de l’expérience (VAE) qui permet au salarié de faire reconnaître ses expériences, notamment professionnelles ou syndicales, par l’obtention d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles. Un congé pour la préparation à la VAE ou pour participer aux épreuves de validation est possible pour tout salarié justifiant d’un an d’expérience.

Autre dispositif de validation des acquis, le bilan de compétences, qui par l’analyse des compétences personnelles et professionnelles du collaborateur, ainsi que de ses aptitudes et motivations, tend à l’élaboration de son projet professionnel et/ou de son projet de formation.

Gestion des carrières

         Si un accord de mobilité interne a été conclu, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise constituent un thème de négociation obligatoire dans le cadre de la GPEC.

Plusieurs entretiens distincts permettent notamment d’accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle pour une allocation des ressources plus efficiente au sein des entreprises :

• « Entretien annuel d’évaluation ;
• Entretien Professionnel ;
• Entretiens professionnels spécifiques :
  • Entretien professionnel dans le cadre d’absences congé maternité ;
  • Entretien de début de mandat et entretien professionnel des représentants du personnel ;
  • Entretien Professionnel de bilan ».

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne, il peut être signé un avenant au contrat de travail mettant en place une période probatoire, afin de s’assurer de l’adéquation entre les attentes du salarié et le poste, et également de vérifier qu’il dispose des compétences nécessaires.

La mobilité géographique, via le déplacement professionnel, la mission et la mise à disposition du salarié, lui permet de « découvrir une nouvelle organisation et fonctionnement, d’élargir ses compétences et de s’exposer dans un autre environnement ». Quant à l’employeur, cette mobilité permet de répondre à ses besoins, notamment avec la mise à disposition lorsque l’entreprise connaît des difficultés financières.

         « Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail (…) ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires (…) » doivent obligatoirement être abordés lors de la négociation sur l’accord de GPEC.

À ce titre, l’employeur peut s’engager à n’avoir recours aux contrats de travail à durée déterminée qu’en cas de hausse ponctuelle de son activité, que pour procéder au remplacement de salariés absents ou dans d’autres cas spécifiques quand cela apparaît nécessaire. Ou encore, il peut s’engager à ne pratiquer le temps partiel qu’à la demande des salariés ce qui par ailleurs leur permet d’articuler leur vie professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

Le développement du recours aux conventions de stages et contrats en alternance peut être un engagement de l’employeur. Dans ce cadre, il est possible de prévoir des mesures d’accompagnement de l’apprenti ou du stagiaire et des actions de formation du tuteur.

          Autre thème de négociation obligatoire : « le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction ». C’est l’occasion pour l’entreprise de promouvoir l’égalité dans le déroulement des carrières de tous les salariés de l’entreprise, et de prohiber toute mesure discriminatoire à l’encontre des salariés exerçant des responsabilités syndicales, qu’ils soient élus ou désignés.

          En dehors du volet gestion des carrières, le dernier thème de négociation obligatoire concerne la sous-traitance. Plus précisément, « les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ».

Vous trouverez en pièce-jointe les accords GPEC de NIPRO PharmaPackaging France et de FACEO FM IDF dans leur intégralité.