La présidente de la Commission européenne, Ursula VON DER LEYEN a déclaré le 4 mars 2021 : « à travail égal, rémunération égale. Et pour parvenir à l'égalité de rémunération, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si leur employeur les traite de manière équitable. Et lorsque ce n'est pas le cas, elles doivent avoir la possibilité de se défendre et d'obtenir ce qu'elles méritent ».
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même valeur est un thème qui constitue une priorité politique pour la Commission européenne (comme en témoigne l’inscription de l’obligation de garantir l'égalité de rémunération à l'article 157 du TFUE). Toutefois, la Commission constate de nombreux écueils en la matière : selon les études menées par Eurostat (la Commission européenne chargée de l'information statistique à l'échelle communautaire), l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE reste de 14,1 %.
Ces derniers sont en partie dus à un manque de transparence salariale notable de la part des entreprises qui induit une « zone grise » en la matière : d’un côté les employés ne disposent pas des informations leur permettant de savoir s’ils sont rémunérés sans subir de discrimination, et de l’autre les entreprises ne vérifient pas si leurs systèmes de rémunération et leur classification des postes au regard du droit à l'égalité de rémunération.
C’est dans ce contexte, accentué par la crise sanitaire qui a induit une augmentation du risque d’exposition à la pauvreté pour les femmes, que la Commission européenne a présenté une proposition de mesures sur la transparence salariale. Celle-ci vise à renforcer les outils permettant aux salariés de faire valoir leur droit et à faciliter leur accès à la justice, tout en garantissant aux salariés (du secteur privé, de PME, indépendants et ou d’ONG) une protection de leur données personnelles et une indemnisation en cas de discrimination.
La proposition de la Commission européenne doit être soumise à l'approbation du Parlement européen et du Conseil. A la suite de son adoption, les États membres disposeront de deux ans pour transposer la directive en droit interne.
Mesures en matière de transparence des rémunérations
| Mesures en faveur d’un meilleur accès à la justice pour les victimes de discriminations en matière de rémunération |
Transparence des rémunérations pour les demandeurs d'emploi
| Indemnisation des travailleurs victimes d'une discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe
Les travailleurs victimes pourront obtenir une indemnisation, le recouvrement intégral des arriérés de salaire, les primes ou paiement en nature qui y sont liés. |
Droit à l'information pour les salariés
Les travailleurs auront la possibilité de demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens dans l’entreprise, en fonction du sexe et des catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
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Charge de la preuve pesant sur l'employeur
Il incombera à l'employeur de prouver l'absence de discrimination en matière de rémunération. |
Informations sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes pour les entreprises de 250 salariés
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Sanctionsen cas de violation de la règle relative à l'égalité de rémunération établies par les états membres
Ces sanctions et amendes doivent être effectives, proportionnées et dissuasives tout en tenant compte de la gravité et de la durée de l’infraction commise. |
Evaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs
En cas d’écart de rémunération d'au moins 5 % entre les hommes et les femmes que l’employeur ne peut pas justifier par des facteurs objectifs, il sera nécessaire de procéder à une évaluation des rémunérations.
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Les prérogatives des organismes pour l'égalité de traitement et les représentants des travailleurs
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La proposition de la Commission européenne prévoit aussi la définition de certains termes utilisés par celle-ci de façon récurrente :
- « Travail de même valeur »
Les emplois doivent être comparés sur la base de critères objectifs et non-sexistes qui sont pertinents pour l’organisation et le modèle économique de l’entreprise. Ces critères doivent être déterminés par l’employeur, au regard des lignes directrices préalablement élaborée au niveau de l’Union Européenne.
- « Rémunération »
Elle comprend non seulement le salaire de base, mais également des composantes complémentaires (en espèce ou en nature) que les travailleurs reçoivent directement ou indirectement de la part de leur employeur.
- « Travailleurs »
Sont entendus comme tel les travailleurs :
- A temps partiel
- A durée déterminée
- Ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire
- A la demande
- Intermittents
- Effectuant un travail basé sur des « chèques »
- Des plateformes
- Les stagiaires et les apprentis
Questions-réponses : https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/qanda_21_961