La présente étude de la Dares a démarré fin 2019 et a été publiée en novembre 2021. Elle porte sur la mise en œuvre de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, créé par la loi dite « Avenir professionnel ». L’Index vient renforcer les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle en imposant une mesure des inégalités à partir de cinq indicateurs. Cette étude vise à étudier comment les textes légaux en la matière ont été traduits dans la pratique, les objectifs et les modalités visant à « indexer » l’égalité professionnelle ainsi que le potentiel de cet instrument.
- Méthodologie de l’étude
Entre janvier 2020 et avril 2021, la Dares a effectué des entretiens semi-directifs[1] avec les représentants de la direction ainsi que les représentants du personnel ou syndicaux auprès de 39 entreprises de différentes tailles et représentant différents secteurs d’activité. Les entreprises sollicitées ont été sélectionnées sur la base de trois critères : la taille, le secteur d’activité et la note obtenue à l’Index. Une fois choisies, le critère de la mixité a été employé pour opérer une première classification : « 18 entreprises sont classées comme ayant un effectif essentiellement masculin (la part des femmes n’atteint pas le seuil de 40 %) ; 9 entreprises ont un effectif essentiellement féminin (la part des hommes est inférieure à 40 %) ; les 12 entreprises restantes peuvent être considérées comme ayant un effectif mixte (la part des femmes dépasse le seuil de 40 %) ».
L’étude décrit également les difficultés encourues lors du déroulement des entretiens : la difficulté de contacter les représentants du personnel ou syndicaux, le refus de certaines directions de transmettre des données écrites sur l’élaboration de l’Index et son calcul ou même la crise sanitaire. Pour compléter les entretiens avec ces entreprises, la Dares a également interviewé certains acteurs spécialisés en matière d’égalité professionnelle.
- Réception initiale de l’Index par les acteurs et modalités de production du chiffre
Le rapport présente par la suite comment l’Index a été reçu par les acteurs : certains le perçoivent comme une contrainte administrative supplémentaire, tandis que d’autres reconnaissent l’intérêt de pouvoir disposer d’« éléments factuels et objectifs ». Pour l’ensemble des entreprises, l’Index suscite peu d’attentes : elles invoquent avoir déjà mis en place des indicateurs en matière d’égalité professionnelle à travers la négociation collective ou au sein du bilan social de la société. D’autres soutiennent le principe de « accountability » qui accompagne l’Index et déclarent « n’avoir rien à craindre ». Certaines entreprises associent l’Index égalité à la non-discrimination.
La Dares présente également certaines critiques exprimées par les acteurs :
- Calendrier de l’Index : les délais de mise en œuvre ont été perçus comme très courts.
- Complexité du processus méthodologique d’élaboration de l’Index :
- Le calcul de l’Index requiert un accès à des données multiples, spécifiques, souvent non immédiatement appréhensibles dans les logiciels de l’entreprise. Ces données sont de plus parfois réparties dans différents services RH, voire dans différentes unités RH d’un groupe.
- L’Index représente une charge additionnelle, équivalente à des coûts directs et indirects supplémentaires.
- Les principes de calcul de la règle générale se révèlent particulièrement ardus, décalés, voire inadaptés lors de leur application à la réalité des cas individuels.
- La construction générale de l’Index pose en effet le problème du passage de multiples cas individuels (et de règles locales de fonctionnement des systèmes de paye ou RH) à une règle générale. Certaines difficultés sont liées à différents modes de compréhension ou d’interprétation de la règle.
Pour les entreprises, l’Index se présente comme une « affaire de direction » puisque c’est elle qui « contrôle le recueil et la production de la donnée », ainsi que comme un outil purement technique et non pas politique. Toutefois, le travail informatique et technique « masque un important travail préalable, invisible et non informatique de collecte de la donnée et de mise en conformité à la règle. » L’étude révèle que les entreprises ont un regard plutôt méfiant sur l’introduction d’outils administratifs de contrôle, imposant une machinerie statistique, ressentie parfois comme opaque, difficile à maîtriser et donc à intégrer pleinement dans la pratique.
- L’analyse des indicateurs
- Indicateur 1 : « Une mesure des écarts de salaire »
Il s’agit de l’indicateur le plus important de l’Index, valant 40 points sur 100. Les entreprises participant à l’étude soutiennent ne pas être concernés par l’inégalité salariale. Les interlocuteurs interviewés « ne nient pas l’existence d’inégalités entre femmes et hommes au niveau général, mais considèrent que leur entreprise n’est pas concernée ». Pour certains, l’application de la convention collective agit comme un mécanisme permettant de prévenir l’émergence d’inégalités salariales : elle est vue et interprétée « comme un garant d’une pratique égalitaire en entreprise ». D’autres outils mis en place par les entreprises sont présentées comme des garants d’égalité : il s’agit notamment des outils de diagnostic et de suivi des salaires ainsi que les stratégies de rattrapage salarial.
L’indicateur 1 de l’Index classe les salariés de l’entreprise selon un croisement entre quatre groupes d’âge et quatre catégories professionnelles. La note sur 40 points est attribuée en fonction de la valeur de l’écart moyen entre le salaire des femmes et celui des hommes, calculée à partir de l’écart dans chacun de ces seize groupes et pondérée par l’importance des effectifs de chacun de ces groupes. Le calcul, ainsi opéré de l’écart salarial « moyen » entre femmes et hommes, « n’est donc pas une donnée neutre, mais le produit d’un travail sous-jacent de mise en forme des données RH des entreprises, notamment en ce qui concerne le choix d’une classification socioprofessionnelle ». Plusieurs difficultés/critiques sont mises en avant par l’étude :
-Pour de nombreuses PME, il peut devenir compliqué de construire un indicateur 1 vraiment représentatif de la politique d’attribution des salaires.
-La question de la comparabilité au sein d’une même catégorie retenue reste posée. La question soulevée est donc celle de la possibilité de comparer des populations différentes réunies au sein d’une même classification.
-Des inégalités de parcours entre femmes et hommes imparfaitement identifiées : c’est dans les parcours que les inégalités se créent, et non pas au moment de l’embauche. L’Index vient imposer une nouvelle représentation, « utilisant l’âge comme un proxy de l’ancienneté ». Cette approche est souvent jugée comme erronée ou trompeuse.
Conclusion : « L’Index tend à exclure certaines inégalités, car l’écart de rémunération est mesuré par catégorieprofessionnelle, alors que les femmes et les hommes occupent rarement les mêmes métiers. Ceci renvoie au concept de ségrégation horizontale, qui n’est cependant jamais avancé en tant que tel ou faisant l’objet d’une réflexion plus aboutie ». La question de la capacité de cet indicateur à être représentatif de la politique d’égalité des entreprises est également posée par les interlocuteurs.
- Indicateurs 2 et 3 : « Augmenter et promouvoir les femmes »
L’étude a fait le choix d’étudier conjointement les indicateurs 2 et 3 qui présentent selon la Dares, une visée plus dynamique que l’indicateur 1 d’écart de rémunération. Il convient de préciser que ces deux indicateurs réunis valent moins (35 points contre 40) par rapport à l’indicateur 1 et sont moins précis. Ils s’intéressent notamment aux pratiques et aux outils de gestion des ressources humaines. L’indicateur 2 porte sur les écarts d’augmentations individuelles. Il compare la part des femmes à celles des hommes, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire, par catégorie socio-professionnelle. L’indicateur 3 porte sur les écarts de taux de promotion entre femmes et hommes.
Ces deux indicateurs visent à inclure dans l’Index une évaluation des pratiques de ressources humaines au sujet des augmentations salariales et des politiques de carrière. La méthode de calcul diffère selon la taille des entreprises : pour celles de plus de 250 salariés, la notion d’augmentation individuelle utilisée pour le calcul de cet indicateur exclut les augmentations de salaire liées à une promotion, tandis que pour celles de 50 à 250 salariés, la notion d’augmentation individuelle inclut les augmentations de salaire liées à une promotion.
Selon la Dares, ces indicateurs valorisent les bonnes pratiques des entreprises, notamment les pratiques de mise en place d’outils de gestion RH performants et de négociation collective en matière d’égalité professionnelle. Pour d’autres entreprises, ils servent d’outil de diagnostic : ainsi pour les entreprises qui pensaient ne pas avoir besoin d’une politique d’égalité professionnelle, l’Index a révélé le besoin de modifier certaines pratiques. Plusieurs interlocuteurs considèrent que la question de la promotion est liée à la question de la mixité. Les entreprises signalent également à la Dares leurs critiques :
-Ces indicateurs ne permettent pas de vérifier l’égalité de traitement, mais simplement que la proportion de femmes augmentées et promues soit identique à celle des hommes.
-Le risque d’instrumentalisation de ces indicateurs a bien été perçu. Certains interlocuteurs mettent l’accent sur la facilité de mettre en place de comportements stratégiques visant à « manipuler » ces indicateurs.
-Critique de nature statistique : de multiples effets de seuil et de classification s’imposent et conduisent à une forte sensibilité des indicateurs.
-Définition des termes de « promotion » et d’« augmentation » : il n’y a pas une définition administrative uniforme de ce qui est une promotion, ce qui résulte à des interprétations qui diffèrent selon l’entreprise. Souvent nous sommes en présence des systèmes de classification complexes avec plusieurs types de promotion.
Conclusion : Les indicateurs 2 et 3 doivent être appréciés globalement avec l’indicateur 1. Ils se limitent à diagnostiquer d’éventuelles discriminations salariales « directes », mais ils sont incapables de révéler les discriminations « systémiques ». L’étude de la Dares considère que l’Index souffre de nombreux défauts, inhérents aux choix de ses modes de calcul, qui réduisent son efficacité. Elle alerte sur « le risque que ces règles de calcul pourraient permettre de créer des modes opératoires, choisis délibérément et insidieusement, pour masquer, passer sous silence, certaines inégalités internes à l’entreprise. »
- Indicateur 4 : « augmentation après retour de maternité »
L’indicateur 4 mesure le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues pendant la durée de celui-ci. Il porte sur les augmentations (générales ou individuelles) dont ont bénéficié ces salariées à leur retour avant la finde cette même période. Il s’agit en réalité d’un indicateur de vérification de conformité à la loi de 2006 sur l’égalité salariale qui inclut la neutralisation des congés de maternité sur les rémunérations. Ainsi les modes de calcul sont différents par rapport à ceux des autres indicateurs décrits : l’entreprise obtient l’ensemble des points ou aucun, soit 15 points ou 0. Si le ratio des femmes augmentées à leur retour de maternité est inférieur à 100 %, l’entreprise obtient 0 point.
Malgré la loi de 2006, cette vérification parait toujours nécessaire, puisque le facteur « maternité » demeure important dans les écarts de salaire. Selon l’étude de la Dares ceci est dû au fait que cette loi est souvent méconnue ou mal appliquée par les entreprises. L’indicateur agit ainsi en tant qu’une prise de conscience qui identifie les mauvaises pratiques. Son caractère binaire du calcul oblige les entreprises à revoir leurs pratiques et leur conformité à la loi. L’étude relève également des résistances à la loi avec certaines entreprises qui s’interrogent sur la notion de mérite et considèrent que les augmentations doivent être attribuées selon la performance et la compétence des personnes. D’autres questionnements soulèvent les véritables enjeux qui ne se limitent pas à l’augmentation du salaire au retour du congés maternité mais doivent également prendre en compte d’autres éléments tels que les retards de carrière en raison des charges familiales. Selon la Dares, le risque demeure « que les actions des entreprises se réduisent à une mise en conformité avec la loi, en matière d’augmentation salariale au retour de congé maternité, sans réflexion plus profonde sur les pénalités multiples que la maternité fait peser sur les carrières féminines ».
Conclusion : cet indicateur à calcul binaire a déclenché le plus grand nombre de changements au sein des entreprises dans un effort d’assurer un suivi précis et de s’assurer la totalité des points. En outre, à l’opposition des autres indicateurs, il facile à corriger à court terme et avec des effets rétroactifs, ce qui explique en partie sa grande effectivité. Toutefois, il ne réussit pas à aborder les autres dimensions liées à la maternité.
- L’indicateur 5 : « l’indicateur des 10 plus hauts salaires »
Cet indicateur mesure le nombre de salariés femmes ou hommes sous-représentés parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, l’enjeu étant de calculer l’accès des femmes aux postes de responsabilité. Un total de 10 points peut être accordé conformément au barème :
Barème de l’indicateur 5
Nombre de personnes du sexe sous-représenté Note sur 10
• 4 ou 5 salariés 10 points
• 2 ou 3 salariés 5 points
• 0 ou 1 salarié 0 point
La Dares remarque que cet indicateur, quoique simple, n’est pas suffisamment précis. Par exemple le terme de rémunération n’est pas précisé, or, pour les hauts salaires, l’importance de la part variable est telle qu’elle peut représenter la plus grande partie de la rémunération totale. Les interlocuteurs de cette étude n’ont pas commenté beaucoup sur cet indicateur. Ceci est dû à un ressenti d’impuissance et de fatalisme : les entreprises considèrent qu’elles ne peuvent pas intervenir à court terme sur cet indicateur et parfois choisissent de le mettre à l’écart volontairement et de se concentrer sur les autres indicateurs, plus faciles à corriger dans les délais.
Conclusion : Comme pour l’indicateur 4, le calcul de l’indicateur 5 est clair et facile par rapport aux calculs complexes exigés pour les trois premiers. Toutefois, à la différence de l’indicateur 4 qui peut être corrigé à court terme, l’indicateur 5 est plus compliqué et demande un traitement à long-terme, créant un ressenti d’impuissance chez les entreprises.
- Les effets de l’Index sur les politiques d’entreprise
- La performativité de l’Index et des outils de quantification de l’égalité
Selon la Dares, l’emploi d’indicateurs répond à la théorie du changement : par le fait de calculer tel ou tel objet statistique, les acteurs sont incités à réaliser des transformations. Cet effet transformatif s’opère à deux niveaux : un niveau rationnel et un niveau symbolique. Dans une logique rationnelle de l’action publique, l’indicateur s’inscrit dans une démarche directe. L’évaluation chiffrée d’une situation et l’obtention d’un résultat mesuré orientent les actions à entreprendre. Dans une logique symbolique, l’objectif ne se limite pas à la mise en place d’une action directe mais vise à passer par une prise de conscience des acteurs. Le fait de publiciser une information par le biais d’un indicateur est supposé avoir des effets sur la conscience des acteurs, sans qu’il n’y ait forcément un temps d’analyse préalable : par exemple une mauvaise place dans un classement peut inciter à des actions correctives. L’Index est censé alors transformer les politiques d’entreprise de façon directe et immédiate (p.ex. à travers la menace de sanction) mais aussi de façon indirecte (p.ex. à travers la sensibilisation des acteurs ou le renforcement de la négociation collective en la matière).
- L’Index, un outil de connaissance et d’action ?
La Dares procède à une classification des entreprises selon les effets variés de l’Index. Cette classification distingue deux types d’entreprise :
-Les entreprises où l’Index s’intègre dans les discussions sur l’égalité et au dialogue social préexistant : pour ces entreprises l’Index apporte une valeur ajoutée réelle mais réduite, puisque des outils de quantification sont déjà présents. L’Index s’intègre dans les outils de gestions préexistants et peut être perçu comme un outil de performance ou un outil managérial. Un mauvais score peut inciter à faire des corrections dans les processus de traitement des ressources humaines. Pour les grandes entreprises, l’Index est jugé comme un instrument pas particulièrement utile. Ces entreprises disposent déjà des nombreux outils en la matière, alors l’Index n’apporte pas plus d’informations que celles déjà traitées par la direction et les élus du personnel. En outre, pour certaines entreprises, l’Index ne permet pas de visualiser des inégalités pourtant existantes.
-Les entreprises ayant des politiques d’égalité moins avancées : ces entreprises sont moins équipées sur le sujet et ne disposent pas d’outils stratégiques. L’Index les conduit à mettre en place des actions spécifiques, à modifier leurs pratiques et à dynamiser leur politique d’égalité. L’index est perçu par certaines entreprises comme un outil de gestion qui suscite un effort de vigilance supplémentaire et un meilleur suivi. D’autres entreprises signalent la difficulté de l’intégrer dans leurs pratiques usuelles. Enfin, certaines PME demeurent relativement indifférentes à l’Index, leur action se limitant à assurer une conformité administrative. Est également mis en avant par les entreprises la difficulté provenant des situations d’« incalculables » : Il s’agit de situations où l’entreprise ne peut calculer son index, dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus au total, est inférieur à 75.
- Les conditions d’effectivité d’une vision « quantifier pour agir »
La lecture de la note : La note globale n’apporte que peu d’enseignements si les acteurs ne peuvent pas comprendre comment la « lire » et l’interpréter. Or, la lecture et la compréhension de la note ne sont pas aisées : l’enchaînement des causalités entre les actions réalisées et le score obtenu n’est pas toujours explicite et l’Index est donc souvent jugé comme peu analytique.
Une managérialisation et un renfermement dans le langage de la performance : L’analyse des effets de l’Index se lit au regard des conditions de sa production, c'est-à-dire dans une dynamique de « managérialisation » du chiffre. L’Index reste avant tout une affaire de direction et la production du chiffre est une affaire managériale. Son effectivité dépend de stratégies visant à internaliser la donnée et à en faire un outil de gestion, ou au contraire de positions laissant cet objet chiffré dans une extériorité à l’entreprise. La Dares observe que de nombreuses entreprises ont ainsi retraduit la « note » obtenue dans une logique de performance. Dans cette logique managériale, la note elle-même n’est pas très discutée et le résultat est souvent un produit opaque.
L’Index n’outille pas le dialogue social : Contrairement à l’objectif de l’Index, la Dares remarque que le dialogue social reste limité en la matière. L’Index reste un outil managérial et n’est pas ou peu mis en débat avec les instances représentatives du personnel, au-delà des obligations formelles de présentation des résultats lors d’un CSE. Pour la Dares, il y a un effet de « fermeture » de l’Index : lorsque le score atteint semble élevé, l’intérêt d’entamer une négociation se réduit. Au final, peu de médiations entre acteurs se créent autour de cet outil.
Conclusion générale : Pour la Dares, la mise en place de l’Index marque le début d’une nouvelle phase de la lutte contre les inégalités : d’une obligation de moyens, on passe à une obligation de résultat avec menace de sanctions financières. L’Index permet une mise en forme statistique de l’égalité, toutefois, il en reste des domaines qui ne sont pas « indexables » et des inégalités qui restent invisibles. Pour cette raison, les entreprises lors de leurs négociations, ne doivent pas se limiter aux seules thématiques traitées par l’Index. Les indicateurs statistiques permettent de former une première image de la situation de l’entreprise mais connaissent également des limites. Le niveau du score ou ses évolutions sont en outre parfois difficiles à comprendre, et les entreprises ont des niveaux de sensibilité variable par rapport au score obtenu. La Dares signale que la mise en place de l’Index ne doit pas se substituer au dialogue social qu’il est censé nourrir. Enfin, l’Index doit se repositionner dans une optique plus globale pour pouvoir mener des actions pertinentes.
[1] L’entretien était composé des axes d’interrogation suivants : « 1) Présentation de l’interviewé et de l’entreprise ; 2) L’égalité professionnelle dans l’entreprise : contexte de la politique d’entreprise et problématisation du sujet ; 3) La mise en place de l’Index : acteurs, moyens, méthodologie ; 4) De l’Index à des corrections ?; 5) Appréciation générale de l’Index, des évolutions liées en matière d’égalité professionnelle. »