Depuis 2012, la société Framatome a mis en place une première organisation du travail à distance de manière ponctuelle. Or, la crise sanitaire et la période de confinement ont fortement accentué le recours au travail à distance à l’ensemble de ses établissements. Les retours d’expérience associés à cette période, ainsi que les bénéfices démontrés pour l’entreprise et les salariés, ont conduit la direction et les organisations syndicales (CFDT, CFE-CFC, CGT et FO) à engager une négociation dédiée sur le télétravail volontaire.
Effectuée sur la base d’une enquête auprès des collaborateurs, qui confirme l’appréciation qualitative du télétravail, la négociation a abouti à la conclusion de l’accord du 31 juillet 2020 relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance. Par le biais de cet accord, les parties signataires souhaitent rendre « plus simples, flexibles et adaptés » les dispositifs de télétravail et travail ponctuel à distance déjà existants. Elles misent sur une série de bénéfices escomptés, à savoir : le renforcement de la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ; la préservation de la santé et la sécurité des salariés ;l’amélioration de la qualité de vie au travail ; la responsabilisation des salariés ;la promotion de l’égalité professionnelle ; le renforcement de l’attractivité externe et la mobilité interne ;l’encouragement de l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ; l’engagement dans un développement durable ; la limitation de l’absentéisme ponctuel.
Applicable pour une durée indéterminée, l’accord distingue trois situations :
- Le télétravail habituel et flexible ;
- Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ;
- Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles.
Télétravail habituel et flexible |
Eligibilité | Tout salarié : - En CDI et ayant validé sa période d’essai ;
- Ou en CDD depuis plus de 6 mois ;
- Exerçant un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail habituel et flexible ;
- Ayant une maîtrise de son métier, étant autonome et capable de travailler à distance.
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Modalités de mise en œuvre | Fréquence : - 3 jours par semaine au maximum, dans la stricte limite de 2 jours de présence hebdomadaire au minimum.
- Les jours télétravaillés peuvent, au choix du salarié et avec l’accord du manager, être fixes (posés et validés par le manager jusqu’à six mois), variables (d’une semaine ou d’un mois à l’autre posés avec un délai de prévenance et validés par le manager) ou les deux.
- Exceptionnellement, le télétravail peut être pris à la demi-journée avec accord du manager, surtout lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.
Demande : - Le salarié adresse une demande écrite à son manager et un entretien commun est organisé dansles 21 jours suivant la notification de la demande.
- Le manager dispose ensuite 21 jours pour adresser sa réponse au salarié. En cas de réponse négative motivée,le salarié pourrait renouveler sa demande à l’issue d’un délai minimum de six mois.
Lieu : - En tout lieu de la France métropolitaine ou depuis un pays voisin, sous autorisation de la direction.
- Par le biais d’une attestation sur l’honneur, le salarié confirme que le lieu du télétravail est adapté (ligne internet adaptée, système électrique conforme à la réglementation en vigueur, attestation télétravail de l’assurance).
Temps de travail : - Le salarié devra être joignable dans l'horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
- Un suivi de la charge de travail du télétravailleur est prévu par le biais d’échanges réguliers entre manager et salarié, ainsi que lors de l’entretien individuel annuel.
Equipement : - Selon les besoins, et sur validation du manager : un téléphone mobile, un accès au BYOD (appareils informatiques personnels), ainsi qu’un écran secondaire, un casque audio, un clavier et une souris supplémentaires pourront être mis à disposition du salarié.
- Une indemnité forfaitaire de 10€/mois est versée annuellement aux salariés ayant télétravaillé au moins 4 jours par mois en moyenne, dans la limite de 100€ par an.
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Fin du dispositif | Période d’adaptation : - Une période d’adaptation de trois mois est prévue durant laquelle le salarié ou le manager peuvent mettre fin au dispositif, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
Réversibilité : - Suite à cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent mettre fin à une situation de télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
- L’entreprise peut unilatéralement et immédiatement mettre fin à une situation de télétravail, en cas demodification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; de changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; de non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.
Suspension : - Le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant 3 mois (renouvelable une fois)lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté.
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Travail ponctuel à distance pour des situations individuelles |
Eligibilité | Tout salarié non éligible ou non volontaire au dispositif de télétravail habituel et flexible : - Situations temporaires notamment liées à des situations individuelles.
- En CDI, après validation de la période d’essai.
- En CDD et en contrat en alternance, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois.
- Les conditions de l’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités sont appréciées par le manager.
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Modalités de mise en œuvre | Fréquence : - Dans la limite de 15 jours par année civile au maximum, sous réserve d’une présence de 2 jours par semaine minimum.
- Soit à la journée, soit à la demi-journée.
Demande : - Par le salarié, avec l’accord du manager, en respectant un délai de prévenance de 2 jours.
Lieu : - En tout lieu de la France métropolitaine ou depuis un pays voisin, sous autorisation de la direction.
- Par le biais d’une attestation sur l’honneur, le salarié confirme que le lieu du télétravail est adapté (ligne internet adaptée, système électrique conforme à la réglementation en vigueur, attestation télétravail de l’assurance).
Temps de travail : - Le salarié en situation de télétravail devra être joignable dans l'horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
- Un suivi de la charge de travail du télétravailleur est prévu par le biais d’échanges réguliers entre manager et salarié, ainsi que lors de l’entretien individuel annuel.
Equipement : - Un ordinateur portable pourrait être ponctuellement mis à disposition du salarié sur demande du manager et dans la limite des disponibilités
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Fin du dispositif | Annulation : - Pour des besoins opérationnels ou de service, le manager peut annuler un jour de travail ponctuel à distance, en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
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Travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles |
Eligibilité | Ouvert à tous les salariés de l’entreprise/l’établissement (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent. |
Modalités de mise en œuvre | Déclenchement : - Par la direction de l’établissement en cas de situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à la société, ou de situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport, ...). La direction prévoira l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel et flexible, travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ou pour des situations exceptionnelles).
- La direction définit les modalités précises de mise en œuvre.
- En cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE en est informé.
Fréquence : - Dispositif dérogatoire ne pouvant être mis en place que si un évènement le justifie.
- Strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.
Equipement : - Défini par la direction selon les circonstances et la durée de l’évènement.
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Fin du dispositif | Modalités précisées au cas par cas par la direction. |
Additionnement, pour accompagner la mise en œuvre de ces trois dispositifs, l’accord prévoit un éventail d’actions, à savoir : la mise en place de formations et d’actions de sensibilisation, la mise à disposition de guides sur le télétravail et d’une charted’utilisation du système d’information, l’organisation (localement) de campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail et travail à distance, ainsi qu’aux risques domestiques et risques incendie.