Dans le cadre d’une convention de partenariat conclut entre la Direction Générale du Travail (DGT) et l’université de Montpellier, les étudiants du Master 2 Droit et Pratique des Relations de Travail ont dressé un premier bilan sur les accords collectifs mettant en place le comité social et économique (CSE). En accord avec la DGT, le panel ne comporte pas de protocole d’accord préélectoral, mais il regroupe 450 accords signés durant la période du 21 décembre 2017 au 28 mars 2019 dans des entreprises représentant l’essentiel des secteurs d’activités et comprenant quasiment tous un seuil d’effectifs d’au moins 50 salariés. Ce panel assure donc une représentation diversifiée des entreprises, en termes de taille, de secteur, de région etc.
Ce bilan n’est pas une étude juridique des accords collectifs mais « permet de déceler, au sein de cette première génération d’accords CSE, les thèmes dont les acteurs se sont le plus saisis et ceux qui ont été délaissés au profit de l’application des dispositions supplétives du code du travail ». Comme l’a rappelé Paul-Henri Antonmattei, coordonnateur de l’étude et professeur de droit à l’université Montpellier-1, « il n’y a pas de bon modèle d’accord, mais un grand nombre de pratiques, qui répondent à des enjeux spécifiques ». L’enjeu de ce rapport est donc de mettre en lumière ces pratiques.
Le périmètre de mise en place du CSE est traité par la très grande majorité des accords (367, soit 81,6%), 70,8% des 367 accords mettent en place un CSE unique, singulièrement dans les entreprises de 50 à 299 salariés.
Ce choix de l’unicité n’est généralement pas justifié. Toutefois lorsque les partenaires sociaux le font, ils invoquent majoritairement l’absence d’autonomie de gestion. Sont mentionnées de façon plus marginale la « cohérence dans la prise de décision, tradition historique de l’entreprise, recherche d’une stabilité dans le temps, centralisation du pouvoir de direction ».
Des CSE d’établissement (CSEE) et un CSE central (CSEC) sont mis en place par près de 30% des accords, en particulier dans les très grandes entreprises (de 1000 à 4999 salariés). Rares sont les accords (27%) qui justifient leur mise en place.
27,3% des accords ont mis en place des représentants de proximité (RP), la quasi-totalité des accords les instituant ayant été conclu dans les entreprises de plus de 50 salariés, dont la majorité dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Ces données étaient prévisibles. En effet, il est logique que ce soit les grandes entreprises, avec des moyens et une culture du dialogue social, qui se saisissent de cette nouvelle instance la plus ouverte à la négociation collective : la loi a conféré au partenaires sociaux le soin de tout créer, sans prévoir de dispositions supplétives.
Une grande majorité des accords ayant mis en place les RP contiennent des stipulations sur les modalités de désignation du RP, sur ses attributions et sur ses moyens financiers.
Cependant, près de 44% de ces accords n’accordent pas de moyens spécifiques aux RP, tel que des formations, la prise en charge des frais de déplacement, l’accès à un local etc. Toutefois, Paul-Henri Antonmattei relativise puisque « dans 20% des accords, les RP sont aussi membres du CSE et bénéficient déjà de moyens » et que les accords ne sont pas destinés à être figés mais être à modifiés après évaluation des partenaires sociaux.
Si lacomposition, les heures de délégation et les mandats sont traités par de nombreux accords (338 sur 450), sur ces 338 accords un sur deux ne fait que retranscrire les dispositions supplétives de la loi concernant le nombre de membres du CSE et les crédits d’heures de délégation (toutefois, la fixation de ces deux éléments relève normalement du protocole d’accord pré-électoral exclu du panel d’étude).
Il faut préciser que parmi eux, les accords relatifs aux heures de délégation sont plutôt favorables : 65% d’entre eux augmentent ces heures et 18% attribuent des heures de délégation aux suppléants, trésoriers ou secrétaires.
Seulement 8,2% des accords abordent le thème des parcours syndicaux. Paul-Henri Antonmattei précise que ce thème peut avoir été abordé dans un autre accord que celui instituant le CSE (accord antérieur, accord séparé, accord de branche etc.). Il concède toutefois que c’est un thème central et que « le pari de la transformation du dialogue social ne réussira que si l’engagement des acteurs du dialogue dans l’entreprise est reconnu et valorisé ».
265 accords sur 450 (soit 58,8%) contiennent des stipulations sur les commissions.
Parmi ces accords, 95,8% (soit 254) mettent en place une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et 28,3% en prévoient même plusieurs. La majorité des accords instituant un CSSCT ont été signé dans des entreprises de plus de 300 salariés, ce seuil déclenchant l’obligation de mettre en place un CSSCT. Toutefois, 25% des 254 accords mettant en place un ou des CSSCT concernent des entreprises où la mise en place du CSSCT est facultative.
207 commissions supplémentaires, non prévues par le code du travail, ont été mise en place par 104 accords : la plus récurrente est la Commissions des Activités Sociales et Culturelles.
307 commissions conventionnelles prévue par les dispositions supplétives du code du travail ont été mis en place par 138 accords : la plus récurrente est la Commission de formation.
Les consultations ponctuelles et récurrentes du CSE.
L’aménagement de la périodicité ou le contenu des consultations récurrentes sont traités par 147 accords sur 450, dont 48,3% d’entre eux reprennent la périodicité annuelle légale des consultations récurrentes.
Quant aux consultations ponctuelles, elles sont moins traitées (93 accords sur 450 soit 20,7%) et 9 accords sur 10 se contentent de reproduire les dispositions supplétives du code du travail.
Les réunions du CSE.
318 accords sur 450 traitent du nombre de réunions du CSE. Parmi eux, un peu plus de 70% prévoient un nombre supérieur de réunion aux dispositions légales.
La grande majorité des accords évoquant les suppléants ne font que réitérer la règle légale quant à leur participation aux réunions qui n’est possible qu’en cas d’absence du titulaire. Toutefois, diverses dérogations ont été introduites par 99 accords : fixation d’un nombre de suppléants autorisés à assister aux réunions, détermination d’un nombre de suppléants choisis par les organisations syndicales représentatives, participation limitée à certaines réunions.
Vous trouverez en pièce-jointe l’enquête dans son intégralité.