La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en place une obligation de résultat à la charge des employeurs, qui doivent garantir une politique de rémunération égale entre les femmes et les hommes[1].

 Afin de mesurer cette égalité, la Ministre du travail a publié le 22 novembre un index de l’égalité femmes-hommes, un outil pédagogique dont « l’objectif est d’assurer à tous les échelons et notamment aux postes de direction, une représentation équilibrée entre les deux sexes »[2]

Dans le cadre de cette réforme législative, le gouvernement vient d’adopter le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Ce décret peut se décomposer en 4 parties principales :

-   Le nombre d’indicateurs à prendre en compte sera fonction de l’effectif de l’entreprise (soit les entreprises de plus de 250 salariés, et les entreprises dont l’effectif est compris de 50 à 250 salarié)

-     Il détermine les différentes modalités de calcul à retenir pour chacun des indicateurs applicables à la situation de l’entreprise

-       Il énonce les actions mises en œuvre visant à supprimer ces écarts

-    Il précise les modalités et les délais de publication du niveau de résultat par l'entreprise au regard des indicateurs, avec une publication annuelle, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente

Rappelons que le résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème réglementaire et peut atteindre la note maximale de 100. Une pénalité financière peut être attribuée si l’entreprise n’obtient pas un minimum de 75 points sur 100.

Titre I : Le nombre d’indicateur à retenir sera fonction de l’effectif de l’entreprise

 5 indicateurs pour les entreprises +250 salariés soit :

• -          « Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
• -    Ecart de taux d'augmentations individuelles desalaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
• -          Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
• -      Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
• -     Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ».

4 indicateurs pour les entreprises 50 à 250 salariés soit :

Les indicateurs auxécarts d'augmentation et de promotion sont regroupés sous un seul indicateur.

L’effectif à prendre en compte est composé des éléments suivants :

• –         Les apprentis
• –         Les titulaires d’un contrat de professionnalisation
• –         Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure
• –         Les salariés expatriés
• –    Les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée

« En outre, pour les salariés retenus pour le calcul de l’effectif, les caractéristiques individuelles doivent être appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise (âge, niveau ou coefficient hiérarchique, catégorie socioprofessionnelle) ».

La période de référence pour le calcul des indicateurs :

Le calcul se fait sur une période de « 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs. (…) Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence choisie qui précède l’année de calcul ».

La disposition transitoire est fonction de l’effectif de l’entreprise:  

• –         Les entreprises d’au moins 1000 salariés ont jusqu’au 1ermars 2019 pour publier leurs résultats
• –         Celles de 251 à 999 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019
• –         Celles de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1ermars 2020.
• –        Ensuite, elles devront toutes publier leur niveau de résultat chaque année, au plus tard le 1^er mars

Une fois l’effectif de l’entreprise déterminé, l’employeur doit calculer les écarts potentiels de rémunération selon les critères prédéfinis. Le décret précise les modalités de calcul pour chaque indicateur, et affecte aux résultats obtenus un nombre de point. Au total, l’entreprise doit obtenir au moins 75 points.

Pour chaque indicateur, le décret contient les tableaux convertissant les résultats obtenus en nombre de points.

Les éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération :

La rémunération prise en compte est ramené à des ETP

–         Ne sont pas pris en compte:

• –         Les indemnités de licenciement ;
• –         Les indemnités de départ à la retraite ;
• –      Les primes liées à une sujétion particulière (par exemple, les primes de risque, de hauteur, d’équipe, d’astreinte, de nuit, de dimanche, etc.)
• –         Les primes d’ancienneté
• –         L’intéressement et de la participation
• –         Les heures supplémentaires ou complémentaires

TITRE 2 : Les méthodes de calcul de chaque indicateur

A/ Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points)

Pour le calcul de cet indicateur les salariés sont répartis en groupes, selon quatre tranches d’âge et par catégories de postes équivalents

Les 4 tranches d’âge sont les suivantes : Moins de 30 ans, De 30 à 39 ans, De 40 à 49 ans, 50 ans et plus

Puis, au sein de chaque groupe d’âge, les salariés sont répartis en catégories de postes équivalents, soit par niveau ou coefficient hiérarchique ou entre les quatre catégories socioprofessionnelles existante soit :  Ouvriers, Employés, Techniciens et agents de maîtrise, Ingénieurs et cadres

Une fois la répartition faite, seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

B/ Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

                Pour les entreprises de plus de 250 salariés (20 points):

                La même répartition des groupes est ici reprise, mais seuls les groupes d’au moins 10 femmes et 10 hommes sont retenus.

Dans chacun des groupes, la proportion de femmes et celle d’hommes, augmentés au cours de la période de référence, sont calculées en pourcentage. « Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles du salaire de base ne correspondant pas à des promotions, c’est-à-dire ne correspondant pas à un passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur.

L’écart de taux d’augmentations est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes (…) Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentations, arrondie à la première décimale. ».

                Pour les entreprises de 50 à 250 salariés (35 points) :

« Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, sont prises en compte toutes les augmentations individuellesdu salaire de base, qu’elles correspondent ou non à une promotion.

L’employeur peut décider de calculer cet indicateur sur une période de référence annuelle ou même pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes (…) L’écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l’écart absolu de taux d’augmentations calculé précédemment, au nombre de femmes, ou au nombre d’hommes pris en compte dans le calcul, et en choisissant le plus petit de ces deux nombres. »

C/ Écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (entreprises + de 250 salarié (15 points)

Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours de la période de référence. (…). L’écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes. (…) Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale ».

D/ Evaluation du taux de salariés augmentées après leur retour en congé maternité (15 points) :

Les points sont accordés aux entreprises qui ont fait bénéficier d’une augmentation TOUTES leurs salariées (100%) revenues de congé maternité pendant l’année de référence, à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée du congé.

E/ Calcul des femmes et des hommes percevant les plus hautes rémunérations (10 points):

« Pour ce dernier indicateur, est retenu le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes ou le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations ».

F/ Les indicateurs incalculables :

Il se peut que certains indicateurs soient incalculables. Tel est le cas par exemple, si aucune promotion ou augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence.

Dans ce cas, le nombre de points obtenu au total (donc sans cet indicateur), le nombre total de points obtenus, est ramené sur 100 en appliquant la règle de la proportionnalité.

 Titre 3 : Les actions correctives :

Dans certaines hypothèses, le décret prévoit la possibilité d’accorder d’office certains points, afin de ne pas pénaliser les entreprises programmant des mesures financières de rattrapage salarial,

Ainsi, lorsque l'indicateur d'écart de rémunération est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur, le nombre de points maximum lui est quand même attribué si la réduction des écarts favorise la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats.

Titre 4 : La publication des résultats :

La note obtenue par les entreprises doit être publiée tous les ans, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année de référence précédente choisie par l'employeur.

Elle doit apparaitre sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ainsi, la première note obtenue à la suite du calcul des indicateurs doit être publiée au plus tard le 1er mars 2019.

Toutefois, cette date ne concerne pour l'instant que les entreprises de 1 000 salariés et plus. En effet, des mesures transitoires sont prévues pour celles n'atteignant pas cet effectif.

Ainsi, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur note jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020

L'entreprise dont l'effectif atteint 50 salariés dispose de 3 ans pour calculer ses indicateurs et publier sa première note.

En outre, Les indicateurs calculés et le niveau de résultat obtenu doivent être mis à la disposition du CSE, chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. A cet effet, ces informations sont intégrées à la BDES.

Enfin, « L’ensemble des informations mises à disposition du CSE doivent également être transmises aux services du ministre du Travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration qui seront définis par arrêté du ministre chargé du Travail ».

Titre 5 : L’application de la pénalité financière :

Si l'entreprise n'atteint pas 75 points sur une période de 3 ans à compter de la publication de la première note, l’entreprise peut se voir appliquer une pénalité financière. En effet, l’employeur dispose de 3 ans pour mettre en place des mesures de correction et/ou la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur.

Aussi, si l’inspection du travail constate que le résultat est, depuis 3 ans, inférieur à 75 points, elle transmet à la Direccte un rapport sur cette situation. « Si, après la lecture de ce rapport, la Direccte envisage de sanctionner l'employeur, elle l'informe, par tout moyen, dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de transmission du rapport. L'employeur est invité à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d'un mois, délai qui peut être prorogé d'un mois.

Eventuellement, la Direccte tient compte des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifié soit pour accorder à l'employeur un délai supplémentaire d'une durée maximale d'un an pour atteindre la note de 75 sur 100, soit pour déterminer le montant de la pénalité.

La pénalité de 1 % maximum encourue par l'employeur est calculée sur la base des revenus d'activité, tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. La Direccte adresse à l'employeur une notification motivée du taux de pénalité qui lui est appliqué, dans le délai de 2 mois à compter de l'expiration du délai d'un mois visé. Il lui demande de communiquer en retour les revenus d'activité servant de base au calcul de la pénalité dans le délai de 2 mois. À défaut, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l'entreprise et par mois compris dans l'année civile ».

Vous trouverez ci-après l’article 104 de la loi « avenir professionnel » et le décret du 8 janvier 2019 dans son intégralité.