Une circulaire de la DGEPFprécise le dispositif relatif à l’anticipation des mutations économiques et au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ce dernier est issu de la loi de cohésion sociale du 18 jenvier 2005, complété par la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et par la loi du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
La circulaire de la DGEFP distingue trois types d’accords parmi ceux déjà signés :
des accords de gestion prévisionnelle « très à froid », mobilisant les outils traditionnels de la mobilité (actions de formation, VAE, périodes de professionnalisation). Tous les outils traditionnels de la gestion des ressources humaine sont utilisés afin de favoriser une politique de mobilité essentiellement interne ;
des accords de gestion anticipée des mutations économiques qui encouragent la mobilité, notamment externe, après avoir identifiés des emplois ou des métiers potentiellement menacés. Dans ces accords, l’entreprise cherche à accompagner de manière anticipée la suppression de certains emplois en privilégiant l’accompagnement de projets individuels de mobilité et le recours au volontariat.
des accords qui organisent de manière anticipée la gestion d’une restructuration. Ce type d’accord a pour objectif d’organiser le plus en amont possible la gestion d’une restructuration certaine. Les emplois menacés sont tous identifiés et l’accord va chercher, par le recours à du volontariat accompagné, à se donner davantage de temps pour faciliter le reclassement dans un autre emploi des salariés concernés.
Si le nombre des accords signés en 2005 et 2006 reste encore relativement modeste, le rapprochement de l’échéance du 20 janvier 2008 pour avoir engagé une négociation sur la GPEC va nécessairement entraîner en 2007 et 2008 une forte hausse du nombre d’accords conclus.
Afin d’accompagner cette intensification des négociations sur la GPEC, le législateur a souhaité créer deux outils facilitant la mise en oeuvre des démarches néogociés d’anticipation.
Ces deux outils sont :
d’une part le congé de mobilité créé par l’article 48 de la loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salariés et portant diverses dispositions d’ordre économique et social,
d’autre part, le nouveau régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre d’un accord GPEC prévu par l’article 16 de la loi n°2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
Ces outils doivent inciter à gérer le plus en amont possible les conséquences sociales de mutations économiques et technologiques anticipées. Il s’agit d’appuyer les accords visant à encourager les mobilités notamment externes. La circulaire comporte deux fiches de présentation de ces nouveaux outils.
Cette circulaire insiste également sur l’importance du rôle à jouer des services de l’Etat sur cette question. De façon générale, l’Etat doit inciter les entreprises concernées et les branches à engager des démarches anticipées et concertées de gestion des emplois et des compétences.
Ce rôle suppose notamment :
de rappeler à ces entreprises qu’elles sont soumises à l’obligation triennale de négocier sur la GPEC
de jouer un rôle d’appui juridique à la mise en oeuvre d’une politique de gestion anticipée de l’emploi
de s’investir dans le suivi des démarches innovantes de gestion concertée de l’emploi, afin notamment de favoriser la diffusion des bonnes pratiques
de stimuler les partenaires sociaux économiques, en apportant son appui financier aux démarches de GPEC
de conditionner certaines mesures d’accompagnement des restructurations (cellules de reclassement, conventions d’ASFNE, conventions d’allocation temporaire dégressive...) à l’engagement d’une démarche de GPEC.
Le régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre d’un accord GPEC
La circulaire précise les critères d’application du nouveau régime social et fiscal des indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un accord de GPEC, issu de la LFSS pour 2007.
Destiné à inciter à un gestion le plus en amont possible - à froid - des mutations économiques, il permet une exonération :
d’impôt sur le revenu dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit pour l’année 2007, 128 736€
de cotisations sociales dans la limite de ce même plafond
de CSG et CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Ce régime est applicable à condition de remplir 5 critères cumultatifs, détaillés dans la circulaire :
1. L’entreprise doit avoir signé avec les organisations syndicales un accord de GPEC.
2. L’accord doit avoir déterminé à l’avance le champ des emplois menacés.
3. L’accord doit prévoir la mise en place d’un comité de suivi chargé de valider les projets individuels de reclassement (article D320-4 du code du travail).
4. Le Préfet de doit pas s’être opposé à la qualification d’emploi menacé (articles D320-1 et D320-2 du code du travail). En cas de silence du Préfet, la qualification d’emploi menacé est réputée fondée.
5. Le salarié doit avoir retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail.
Un emploi stable est défini comme un CDI, un CDD ou un CTT d’une durée minimale d’au moins 6 mois, une création ou une reprise d’entreprise. Le contrat de travail ne peut être conclu ni avec l’entreprise initiale ni une entreprise du groupe auquel elle appartient.
Si le salarié créé ou reprend une entreprise, il doit faire constater l’exercice de son activité, en aviser le comité de suivi et avoir débuté son activité six mois auparavant. Deux situations sont alors envisageables :
si le salarié bénéficie d’un congé préalablement à la rupture de son contrat (par exemple un congé pour création d’entreprise), au terme de son congé, le comité de suivi valide son projet préalablement à la rupture de son contrat de travail.
si le salarié voit son contrat de travail rompu et quitte l’entreprise au moment du démarrage de son activité, il perçoit ses indemnités au moment de la rupture de son contrat, mais devra faire valider l’effectivité de son activité six mois après par le comité de suivi