Le 20 avril 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt relatif à la discrimination liée à l’âge du salarié.
Cet arrêt revêt une certaine importance en ce sens qu’il s’agit d’un arrêt de principe rendu sous le via de l’article L1132-1 du code du travail,[1] lequel énonce le principe général de différentes formes de discrimination, notamment celles fondées sur l’âge.
En l’espèce, le défendeur, la société PEUGEOT-CITROEN AUTOMOBILES a mis en place, par la conclusion d’un accord collectif en date du 26 juillet 1999, un régime de cessation anticipée d’activité des salariés âgés. Le demandeur, salarié depuis 1977 au sein de cette entreprise, a adhéré audit régime et est partie à la retraite en 2010. Le salarié saisit les juridictions compétentes afin d’obtenir notamment la requalification de son départ en un licenciement frappé de nullité. A l’appui de son pourvoi, il invoque le moyen selon lequel le dispositif de cessation anticipée d’activité repose sur des motifs discriminatoires en raison de l’âge.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié en arguant du fait que le dispositif de cessation anticipé d’activité était réservé aux seuls « salariés âgés de plus de 55 ans ayant travaillé dans des conditions spécifiques de pénibilité (et qu’il s’agit manifestement) d’une différence de traitement liée à l’âge ».
La Haute juridiction casse et annule l’arrêt pour violation de la loi au visa de l’article L.1132-1 du code du travail, énonçant l’attendu de principe suivant : « le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de pré-retraite prévu par un accord collectif ».
Le fondement de la motivation de la chambre sociale de la Cour de cassation réside dans l’application de la législation européenne applicable et plus particulièrement l’article 6 de Directive n°2000/78/CE en vertu de laquelle « les Etats membres peuvent prévoir que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination, lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectifs sont appropriés et nécessaires[2] ».
Il apparaît donc qu’une mesure discriminatoire en apparence peut ne pas tomber sous le joug de la discrimination dès lors qu’elle est motivée par un objectif légitime. Sur ce point la Haute juridiction précise « qu’il appartient au juge d’exercer ce contrôle de légitimité ». Et c’est précisément sur ce point que l’arrêt d’appel fait défaut ; en ne réalisant pas le contrôle de légitimité, les juges de la Cour d’appel ont violé à la fois l’article L.1132-2 du code du travail et la Directive n°2000/78/CE. Les juges du fond doivent ainsi composer avec la législation européenne, a fortiori celle d’application directe, avant de rendre leur décision.
Cette solution enérine le bien-fondé" de la démarche de l'employeur qui a proposé cette mesure de départ anticipé au salarié, lequel ne peut invoquer la nullité du licenciement, s'agissant d'un départ volontaire.
[1]Article L.1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
[2]Article 6 Directive n°2000/78/CE , « Nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre:
a) la mise en place de conditions spéciales d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle, d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération, pour les jeunes, les travailleurs âgés et ceux ayant des personnes à charge, en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou d'assurer leur protection;
b) la fixation de conditions minimales d'âge, d'expérience professionnelle ou d'ancienneté dans l'emploi, pour l'accès à l'emploi ou à certains avantages liés à l'emploi;
c) la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.