Alstom Transport S.A. signe un nouvel accord relatif à la représentation syndicale et au dialogue social.

Exercice du droit syndical

• Négociation collective dans l’entreprise :

Au niveau des établissements, les partenaires sociaux, direction et OS représentatives, sont libres de négocier, si besoin, les modalités de la négociation collective propre à leur site et à leurs pratiques. Cependant il est convenu que l’ouverture de toute négociation d’établissement fera l’objet d’une information par la DRH auprès des DS centraux.

Au niveau central, il existe 3 différents types de réunions de négociation collective :

-les réunions paritaires « plénières » de négociation, qui réunissent une délégation de la direction et des délégations des OS représentatives. Chacune de ces OS délègue au maximum 4 personnes de son choix membres du personnel de l’entreprise, dont au minimum le DS central et/ou le DS central adjoint.

-les réunions paritaires de « groupe de travail », qui réunissent également des délégations de la direction et des OS représentatives dans l’entreprise. Chacune de ces OS désigne pour chaque groupe de travail une délégation permanente de 2 membres. Les groupes de travail paritaires préparent la négociation collective sur des sujets spécifiques, puis leurs travaux sont repris ou entérinés en réunions paritaires plénières.

-les réunions syndicales préparatoires aux réunions paritaires plénières, se déroulant la veille ou le matin même de ces dernières. Leur organisation matérielle est assurée par la direction, et les participants sont, par principe, les membres identifiés de la délégation syndicale.

--> Le temps passé à ces trois types de réunions est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les salariés concernés, et ce, même pour des salariés ne disposant d’aucun mandat qui figurent dans les délégations syndicales.

--> Les négociations donnent lieu à une proposition de texte, correspondant aux dernières propositions de la direction, qui sera soumise à la signature des OS représentatives. Ces OS disposent alors d’un délai fixé d’un commun accord avec la direction (mais ne dépassant pas 3 semaines). Au bout des 3 semaines maximum, les OS représentatives sont informées des signataires et de l’entrée en vigueur ou non du texte, sauf si des modifications de dernière minute au projet d’accord sont demandées, le délai peut alors être prolongé dans la limite de 10 jours.

Concernant les négociations obligatoires, elles sont regroupées en 3 grands thèmes que les partenaires sociaux ont aménagé. Ainsi, la négociation sur la GPEC est conduite tous les 4 ans à partir de mars 2022 ; celle relative au déroulement de carrière des salariés assumant des responsabilités syndicales et à l’exercice de leur mandat figure dans le présent accord à durée indéterminée qui prévoit les conditions dans lesquelles il peut être revu.

• L’information syndicale des salariés :

Chaque salarié des établissements permanents dispose chaque semestre d’un crédit individuel de 1 heurenon fractionnable qui lui permet d’assister sans perte de rémunération à une des réunions d’informationorganisées par les syndicats ou sections syndicales de l’établissement pendant le temps de travail. Ce crédit peut éventuellement être regroupé sur l’année et porté à 2 heures dans les cas où l’intéressé souhaiterait assister à une réunion de 2 heures. Il faut cependant qu’il soit utilisé à bon escient sous peine d’être soumis à un contrôle.

Les parties signataires ont décidé que les sections syndicales pourront organiser 1 à 2 réunions d’information par an, et qu’elles auront lieu en principe en fin ou début de plage fixe de travail avec une durée minimale de 1 heure. Elles ont lieu dans un local mis à disposition des syndicats organisateurs par la direction de l’établissement.

• Moyens accordés aux OS dans l’entreprise :

En complément de l’article L2142-10 du code du travail, les parties signataires conviennent que les syndicats d’établissement pourront réunir leurs adhérents 1 fois par an dans le cadre d’une session de réflexion, ils bénéficieront d’un crédit d’une durée de 2 heures pour y participer. L’OS doit informer la DRH de l’établissement au moins 10 jours calendaires à l’avance de la date de réunions et les salariés doivent informer leurs supérieurs hiérarchiques.

Dans les établissements de plus de 250 salariés, la direction met à la disposition de chaque OS représentative un local distinct, et en cas d’impossibilité un accord sera recherché localement. Ces locaux doivent comporter le mobilier nécessaire à leur utilisation ainsi qu’un ordinateur portable avec connexion aux réseaux Internet, Intranet et à la messagerie.

Les syndicats disposent également de moyens d’information et de communication, traditionnels comme des panneaux d’affichage, et également d’accès Intranet et à la messagerie électronique de l’entreprise avec une adresse mail nominative et un compte Windows notamment, ainsi que d’autres outils.

Chaque OS représentative bénéficie d’un crédit de 4125 euros par an. Ce crédit est versé lors du 1^er mois de l’exercice fiscal de la société et varie le 1^er janvier en fonction de l’évolution de l’indice des prix INSEE hors tabac. Il s’ajoute aux dotations que les OS reçoivent au titre de leur représentativité au niveau du groupe.

Concernant les frais de déplacement engagés à l’occasion des réunions paritaires plénières (avec réunions préparatoires la veille ou le matin même) ou réunions paritaires de groupe de travail, ils sont remboursés par l’établissement d’appartenance des salariés concernés, sur justificatifs dans la limite des barèmes en vigueur dans l’entreprise.

Les DS centraux bénéficient de la prise en charge d’un déplacement par an d’un jour sur chacun des établissements d’ATSA (comprenant 1 déjeuner + frais de déplacement + éventuellement si nécessaire 1 nuit d’hôtel + petit déjeuner + 1 dîner).

• Moyens accordés aux structures paritaires et syndicales à l’extérieur de l’entreprise :

Les OS représentatives disposent d’un crédit d’heures collectif annuel leur permettant à leurs membres de participer à la gestion de divers organismes comme les caisses de sécurité sociale, les services de santé au travail, etc.., ou encore participer à la négociation d’accords de branche ou territoriaux. Ce crédit est égal à autant de fois 10 heures que l’OS a de DS dans l’établissement, dans la limite de leur nombre légal.

De plus, un salarié membre d’une OS représentative dans l’entreprise peut obtenir une suspension de son contrat de travail en vue d’exercer des fonctions de permanent au service de son organisation dans la limite des quotas d’absences simultanées au sein d’un même établissement fixés (sauf besoin particulier et concertation). Cette durée de suspension doit être au minimum de 1 an et au maximum de 4 ans.

Au terme de la suspension, ce même salarié bénéficie d’une garantie de retour dans son emploi ou dans un emploi équivalent au sein de l’établissement, de l’entreprise ou à défaut du groupe auquel appartient la société. La reprise du travail est tout de même précédée d’un entretien, 3 mois avant le terme de la période de mise à disposition, pour évaluer les besoins en formation et les moyens à mettre en œuvre pour rechercher le poste le plus adapté. Cette reprise est assortie d’une rémunération qui tient compte de l’augmentation moyenne des salaries de sa catégorie depuis la date de suspension. De plus, le salarié bénéficie de tous les avantages collectifs acquis par les salariés de sa catégorie pendant la durée de suspension.

Favoriser le dialogue social

Les parties signataires estiment que pour maintenir et développer un dialogue social de qualité, il faut passer par :

-une plus grande implication du management ;

-le renforcement de l’attractivité de la prise des responsabilités représentatives ou syndicales.

Pour cela, il est nécessaire de redéfinir les conditions dans lesquelles les représentants du personnel ou syndicaux exercent leur mandat, se forment et voient leur parcours reconnu.

• Sensibilisation du personnel et des managers :

La direction communique régulièrement sur le travail accompli et les résultats obtenus afin de valoriser la mission des représentants du personnel et syndicaux et de susciter de nouveaux engagements.

Afin de mieux impliquer le personnel et les managers, diverses actions seront engagées comme intégrer la thématique relations sociales dans le parcours d’accompagnement des nouveaux managers ou encore faire bénéficier les managers ayant dans leur équipe un salarié exerçant un mandat d’actions d’information et de formations spécifiques etc..

• Volonté d’accroitre l’attractivité des fonctions de représentation du personnel et syndicales :

-Agenda social prévisionnel de chaque semestre : il sera fixé lors d’une réunion convoquée par la direction au cours des mois de janvier et juin de chaque année. Les DS centraux et adjoints de chaque OS ainsi que le secrétaire du CSE central y participent. Les représentants de province auront recours à la conférence téléphonique. Cet agenda fixe les réunions du CSEC, des commissions et comités de suivi centraux et la date des réunions de négociation.

-Entretiens de début et fin de mandat :

L’entretien de début de mandat a lieu entre le représentant du personnel/syndical, son manager et son responsable RH pour la première fois dans les 3 mois suivant la signature de cet accord puis dans les 3 mois suivant la prise ou le renouvellement de mandat. Il a pour objectifs de permettre un échange sur le rôle du représentant du personnel/syndical, ainsi que permettre la meilleure articulation possible entre activité professionnelle et de représentation.

L’entretien de fin de mandat a lieu entre les mêmes personnes et est formalisé par écrit. Il est proposé aux élus et mandatés 6 mois avant le terme présumé du mandat afin de préparer la reprise d’activité professionnelle à temps plein ou quasi temps plein. Il permettra ainsi de faire état de la situation du salarié, de ses compétences professionnelles, des compétences acquises dans l’exercice de sa fonction de représentation et de leur valorisation potentielle dans le cadre d’un projet professionnel etc,…

-Formation professionnelle : les salariés mandatés et élus bénéficient des actions de formation professionnelle prévues pour leur métier au même titre que les autres salariés.

-Information des managers et suivi des heures : les représentants du personnel ou syndicaux devront informer préalablement leur responsable hiérarchique direct de la prise des heures de délégation, ainsi que de leur participation prévisible à une réunion convoquée par l’employeur au plus tard la veille de l’évènement. Ils devront renseigner l’outil de gestion des temps pour toute absence imprévisible au plus tard en fin de semaine sauf exception.

-Information et formation des élus et mandatés : des formations spécifiques leur sont proposées, complétées par des réceptions des OS représentatives et l’invitation des représentants du personnel et syndicaux aux évènements importants de l’entreprise.

-Gestion de la rémunération et de l’évolution professionnelle des représentants du personnel et syndicaux : à ce titre les parties signataires tiennent à rappeler leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement. Ces représentants se verront donc offrir des perspectives d’évolution salariale et professionnelle par le biais d’entretiens comme tout salarié. De plus les compétences qu’ils auront acquis seront potentiellement valorisées.

°garantie d’évolution de salaire : les bénéficiaires sont les secrétaires des CSEC et CSEE dans les établissements de 500 salariés, les DS centraux et adjoints, les salariés qui cumulent un mandat de DES et de membre titulaire du CSEE ou de RS au CSEE, et enfin au cas par cas à la demande de l’OS les salariés qui ont au cours de 12 mois précédent la revue de salaire consacré à l’exercice de leur mandat de représentation du personnel ou syndical au moins 70% de la durée annuelle de travail fixé dans leur contrat ou la durée applicable dans l’établissement.

Ils sont assurés de bénéficier du pourcentage d’augmentation générale prévu selon la catégorie professionnelle et la classification et du pourcentage d’augmentation individuelle.

°entretiens annuels : entretien individuel annuel et entretien de développement professionnel

°revue des représentants du personnel et syndicaux : Afin que les compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat de représentation soient reconnues et prises en compte dans la gestion des carrières, deux dispositifs sont mis en place :

. un groupe de travail paritaire qui va permettre d’identifier les compétences et connaissances susceptibles d’être mises en œuvre dans l’exercice d’un mandat.

. Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale et certification

°mise à disposition d’outils de travail modernes : dotation en équipements informatiques et de communication, et BDES mise à jour régulièrement.