Malgré un contexte de crise sans précédent pour le transport aérien, engendré par la pandémie Covid-19, Air France continue son engagement à mener une politique volontariste et inclusive en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elle conclut ainsi, le 8 janvier 2021, avec les syndicats CFDT, SPAF (Syndicat des pilotes d’Air France), FO, CFE-CGC et SNPL un nouvel accord triennal (2021-2023) sur « l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ».
Les signataires soulignent que, depuis plus de 30 ans, l’entreprise affiche « un taux d’emploi en constante progression tant sur le taux d’emploi global que sur les taux d’emploi direct et indirect », ramené à 6,7 % en 2019. Ils rappellent néanmoins que, depuis la loi dite « Avenir professionnel », l’emploi indirect n’est plus comptabilisé dans le taux d’emploi de 6%, « ce qui peut avoir pour conséquence une baisse du taux d’emploi sur la durée d’accord ».
Inscrit dans la continuité du précèdent accord, ce onzième accord vise « à favoriser l'accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l'entreprise, reflet de celle de la société et à favoriser l'égalité des chances ». Cette politique ambitieuse s’accompagne d’un budget global consacré à l’accord qui s’élèvera à 2400000 euros. Par ailleurs, l’entreprise poursuit ses engagements vis-à-vis des structures du secteur protégé et adapté [les entreprises adaptées (EA) et des établissements et services d’aide par le travail (ESAT)] offrant à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée. Cela étant, les signataires rappellent aux employeurs la possibilité de déduire une partie de leur contribution (jusqu’à 75 %), en passant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec le secteur protégé et adapté ou avec des travailleurs indépendants reconnus en situation de handicap.
Accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap | |
Champ d’application |
Tous les établissements de l’entreprise situés en France métropolitaine et dans les Départements d’Outre-Mer.
Tels que visés par l'article L. 5212-2 du Code du travail : -Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH); -Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire; -Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; -Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-2, L241-3 et L241-4du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre; -Les sapeurs-pompiers volontaires invalides à la suite d'un accident ou d'une maladie contractée en service, sous certaines conditions ; -Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention «invalidité»; -Les titulaires de l'Allocation Adultes Handicapés (AAH). Des mesures spécifiques dans l' accord sont applicables aux aidants familiaux, salariés de l’entreprise. |
Recrutement |
o Recruter 40 travailleurs en situation de handicap sur la durée de l'accord. N.B. avec cet objectif l’entreprise veut s’inscrire durablement au-delà du taux légal de 6 % d’emploi de personnes handicapées. Les recrutements privilégient, chaque fois que possible, les contrats CDI et CDD. Un effort particulier est fait sur les contrats d’alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation). Le service Handicap maintient ses liens privilégiés avec le service de recrutement de l’entreprise et développe des initiatives afin de recueillir des candidatures de personnes handicapées (candidatures spontanées, réseaux institutionnels et associatifs spécialisés en recherche d’emploi pour les personnes en situation de handicap, forums de recrutement, etc.) ainsi que d’accueillir des stagiaires en situation de handicap. |
Insertion et maintien dans l’emploi |
o Faciliter la reconnaissance et le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé : -Autorisation d'absence rémunérée de deux jours accordée sur présentation de justificatifs. o Renforcer le dispositif d’accueil et d’intégration du salarié handicapé au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste : -Kit «manager un salarié en situation de handicap» construit par le service Handicap et remis au manager ; -Sensibilisation de l’équipe de travail ; -Entretien du salarié handicapé avec le chargé de maintien dans l’emploi et transmission de documents (le présent accord, un livret du service Handicap détaillant les mesures pratiques de l’accord, et autres) ; -Réunion pluridisciplinaire (service handicap, RH, managers, médecin) afin de trouver une solution adaptée à une situation évolutive dans le cas où le handicap d’un salarié s’aggraverait au cours de sa carrière. o Porter une attention particulière aux salariés en handicap en cas de licenciement collectif : -Si le reclassement ne peut être envisagé et dans le cas de départ ne reposant pas sur le volontariat, Air France veillera à ce que le pourcentage de travailleurs en situation de handicap restant dans l'entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l'emploi. Un mois de préavis supplémentaire est accordé aux salariés handicapés inclus dans un plan de licenciement collectif. |
Conditions de travail |
o Adapter les postes de travail dans la limite d’un aménagement raisonnable : -Aides techniques (fauteuils adaptés, périphériques spécifiques, bureaux adaptés, etc.) ; -Aménagement du poste de travail à domicile dans le cadre d’un télétravail régulier. o Améliorer l’accessibilité des lieux de travail et l’accessibilité numérique : -Sensibilisation auprès des services immobiliers d’Air France pour prendre en compte la question de l’accessibilité ; -Opérations immobilières non spécifiques au handicap (travaux neufs, réhabilitations) pour améliorer les conditions d’accessibilité (exemples : rampes d’accès, largeur de portes, sanitaires...). o Faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail: -Contrat de transport entre le salarié handicapé qui ne peut utiliser sa voiture ou les transports en commun et le prestataire de son choix pour ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail ; -Aide financière au transport en complément des aides légales personnelles. Dans la limite de 90 kilomètres aller-retour, cette aide ne pourra excéder un plafond maximum de 3500 euros par an ; -Autres aides : une participation à l'adaptation du véhicule aux salariés reconnus en situation de handicap, une participation de 1500 euros en cas de déménagement pour rapprochement du lieu de travail, une participation de 1000 euros pour obtention du permis de conduire, permettant l’arrêt de l’aide au transport. o Préconiser le télétravail : Pour les salariés dont le poste est éligible, des solutions alternatives comme le télétravail seront préconisées permettant d’optimiser le nombre de trajets par semaine, par exemple : 2 trajets aller-retour par semaine pour un taux d’activité compris entre 60% et 100%, 1 trajet aller-retour par semaine pour un taux d’activité inférieur à 60%. Par ailleurs, une attention particulière portera notamment sur le nombre de jours hebdomadaires de télétravail demandé par des salariés en handicap sur des postes éligibles, pouvant aller jusqu’à 3 jours en fonction du taux d’activité. |
Parcours professionnel |
o Mieux accompagner les étapes de la vie professionnelle : -Dispositif spécifique de suivi de l’accompagnement des parcours professionnels tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle, notamment avec les managers (Entretien Annuel de Performance, Entretien de Développement Professionnel, Parcours Pro, ...) ; -Séances de coaching individuel ou de co-développement/coup de pouce en groupe par des coachs internes certifiés, proposées aux salariés handicapés, en fonction des situations individuelles et des besoins d’accompagnement, et également à leurs managers. A l’issue de cet accompagnement, un parcours de formation individualisé peut être proposé si besoin (en lien par exemple avec les mutations technologiques, la pratique de l’anglais...). Un bilan de ce dispositif est prévu à la fin de la première année de l’accord pour ajuster le dispositif si besoin ; -Actions de formation, de communication et de sensibilisation. |
Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap d’Air France, du 8 janvier 2021.