L’UES-TT du groupe Randstad France s’est doté le 10 juin 2019 d’un accord de groupe relatif à l’emploi des salariés et intérimaires en situation de handicap ou d’affections longue durée (ALD).
Cet accord triennal (2019-2021) a été conclu entre la Direction Générale du groupe Randstad et les organisations syndicales CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO, à l’unanimité.
Seront concernés par cet accord les salariés permanents mais aussi intérimaires des sociétés de l’UES-TT (c’est-à-dire l’UES regroupant les sociétés de travail temporaire, s’agissant en l’occurrence de sociétés d’intérim).
L’accord nourrit l’objectif d’atteindre un taux d’emploi d’au moins 4.5% de travailleurs handicapés, donc 180 travailleurs handicapés permanents d’ici 2021, avec un budget prévisionnel de 180 000€ pour l’année 2019.
Cet accord présente deux particularités.
- Un communiqué du groupe du 28 août 2019 précise que « pour la première fois, cet accord concerne l’ensemble de ses salariés, permanents comme intérimaires. ». L’accord se compose donc de deux parties en fonction du statut des travailleurs avec des dispositions propres à chacun.
- Il ne s’applique pas seulement aux travailleurs en situation de handicap mais aussi à ceux atteints d’une affection longue durée (ALD).
| Mesures en faveur des : | |
| Salariés permanents | Salariés intérimaires |
Actions de communication et de formation | Internes : enquêtes annuelles, certaines auprès de tous les salariés et d’autres spécifiquement pour les salariés handicapés, mise à disposition des salariés d’un kit « Handipack » contenant tous les guides et fiches pratiques sur le handicap et les ALD, création sur l’intranet d’un Espace dédié aux handicap et ALD et autres évènements internes. Externes : prise de parole auprès des médias, diffusion plus large d’offres d’emploi Formation et sensibilisation : mise à disposition de modules de sensibilisation handicap et maladies chroniques en autoformation, formation « tuteur » pour favoriser l’accueil de nouveaux entrants atteints de handicap ou ALD, déploiement d’un parcours « exercer son métier sans discriminer » suivi par tous les salariés de l’entreprise
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Actions de formation et de sensibilisation menées à l’attention des principales parties prenantes : équipes RH intérimaires, agences, fonctions commerciales (managers et équipes grands comptes) |
Recrutement et intégration des nouveaux entrants | Recherche et suivi des candidats : diffusion des offres d'emploi principales sur les sites d'emploi spécialisés et sites partenaires dédiés au handicap, participation à des opérations de recrutement nationales ou locales, notamment la SEEPH (Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapés)
Dispositif de cooptation handicap : si un dispositif de cooptation existe déjà sur le poste : abondement de 500€ sur le poste et dans le cas contraire : abondement de 800€
Faciliter et suivre l’intégration : processus de suivi spécifique des nouveaux embauchés par un interlocuteur RH | Diffusion des offres sur les sites spécialisés handicap, participation à la SEEPH, mise en place d’une étude de faisabilité sur la mise en place d’une « cooptation handicap » sera menée afin d’en définir les modalités, en complément du dispositif actuel |
Maintien dans l’emploi et mobilité professionnelle | Maintien dans l’emploi : 2 journées ou 4 demi-journées d’absence rémunérées pour mener les démarches administratives et médicales liées au handicap ou à l’ALD, souplesse organisationnelle (aménagements d’horaires pour des rendez-vous, participation en distanciel aux réunions afin de limiter les déplacements), dépassement possible du nombre maximal de journées de télétravail, aménagements du poste de travail en concertation avec un médecin du travail, mise en place d’une cellule de maintien dans l’emploi lorsque par exemple l'état de santé (hors invalidité) d'un salarié ne lui permet plus de continuer ses activités professionnelles
Suivi des salariés : fonds dédié au financement des aménagements de postes coûteux ou non pris en charge et financement à 100% des CESU pour les travailleurs handicapés par l’employeur (contre 40% pour tous les salariés)
| Aménagement du poste de travail
Accompagnement spécifique : création d’une cellule ad hoc des intérimaires victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle avec arrêt de travail de plus de 90 jours |
Focus sur l’ALD :
Une affection longue durée (ALD), exonérante ou non, est une maladie référencée par l’Assurance maladie et qui présente une gravité et/ou un caractère chronique nécessitant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse. Elle n’est pas assimilée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. En 2014, près de 10 millions de personnes étaient atteintes d’une ALD[1], les plus fréquentes étant les tumeurs malignes, les diabètes de type 1 et 2, et les affections psychiatriques de longue durée.
Le Code du travail protège déjà les salariés atteints d’ALD à l’article L1226-5 du C. du travail : « Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. ».
Mais des accords collectifs, à l’image de celui du groupe Randstad, peuvent élargir ces mesures de protection et proposer la mise en place de nouveaux dispositifs pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés atteints d’ALD.
Ces derniers tirent ainsi de nouveaux avantages du récent accord :
- Une campagne de sensibilisation autour des ALD (modules de formation, animations autour du sujet)
- Un engagement de l’entreprise « à accompagner au mieux le salarié : écoute et attitude bienveillantes, partage d'informations, aménagement des activités et du temps de travail, soutien psychologique... »
- Un suivi systématique du salarié en situation d’ALD (avec son accord) en cas d’absence longue durée en vue de « maintenir le lien avec le collectif », contenu et fréquence étant personnalisés et adaptés au cas par cas.
- En envisageant le retour après l’absence, l’entreprise prévoit de traiter les éventuels besoins d'aménagements voire de reconversion professionnelle.
- Elle envisage également une « étude de faisabilité sur la possibilité de faire bénéficier les personnes en situation de handicap ou en ALD, absentes pour raison de santé (au moins 4 mois consécutifs) lors du merit plan, du dispositif d'augmentation (hors NAO) existant pour les congés maternité. »
Vous trouverez ci-après l’accord Randstad dans son intégralité.