La direction de la société Saint Maclou a conclu le 9 juillet 2013 avec trois organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC) un accord triennal relatif au contrat de génération. Cet accord est le fruit d’une réflexion initiée au niveau de l’entreprise sur « l’emploi des jeunes et leur intégration … ainsi que la gestion et la transmission des compétences ». Il traduit la volonté des acteurs de l’entreprise de « travailler à l’alliance des générations ».
L’analyse de la pyramide des âges faite au sein de l’entreprise montre que sur une population de 1036 cadres, agents de maîtrise et employés, 12,16% d’entre eux sont âgés de plus de 55 ans (126) et 7,53% sont âgés de plus de 57 ans (78). En ce qui concerne les poseurs et magasiniers, sur une population de 516 salariés, 9,5% d’entre eux sont âgés de plus de 55 ans (49) et 5,23% sont âgés de plus de 57 ans (27).
Sur la base de cette pyramide des âges, un diagnostic a été élaboré avec l’objectif de procéder à une évaluation de la mise en œuvre des engagements pris antérieurement, de mettre en évidence les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l’entreprise, de faire le point sur les prévisions de départ à la retraite, de tracer les perspectives de recrutement, d’identifier les « compétences clés » de l’entreprise et d’analyser les conditions de travail des salariés âgés.
Le diagnostic a servi de préalable à la négociation qui a accouché de plusieurs dispositifs.
Insertion durable des jeunes dans l’entreprise | |||
Domaine | Mesures/actions | Engagements/Objectifs | Indicateurs de suivi |
Recrutement de jeunes | -30 jeunes de moins de 25 ans ont été embauchés en 2012 en CDI
-Poursuivre la politique d’embauche de jeunes de moins de 25 ans | Faire progresser l’embauche en CDI de jeunes de cette tranche d’âge de 10% sur trois ans : l’objectif est de recruter 31 jeunes en 2013 ; 32 jeunes en 2014 et 33 jeunes en 2015 |
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Mise en place d’un système de cooptation | Une prime brute de 150 euros est prévue en faveur des salariés qui communiquent le CV d’un candidat de moins de 26 ans qu’ils recommandent pour un poste vacant, si celui-ci est embauché et qu’il reste dans l’entreprise au-delà de la période d’essai |
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Intégration, formation et accompagnement des jeunes | Mise en place d’un parcours d’intégration en faveur du jeune embauché | - Salaire garanti pendant les 3 premiers mois de présence dans l’entreprise - Remise d’un livret d’accueil (présentation de l’entreprise, de la convention collective et des accords d’entreprise) -Formalisation d’un parcours d’intégration « type » (découverte des différents métiers en magasin, accompagnement de poseurs sur des chantiers et des vendeurs en devis à domicile, découverte des autres magasins de l’agglomération) |
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Mise en place d’un accompagnement plus particulier des jeunes les moins qualifiés | - Inscription au plan de formation d’actions d’adaptation au poste de travail et de développement des compétences - Recours à des préparations opérationnelles à l’emploi en vue de résorber l’écart entre les compétences du candidat et celles requises par le poste |
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Faire accompagner chaque jeune pendant 3 mois par un « parrain » qui pilotera le parcours d’intégration du jeune | - Le parrain a droit à une brochure d’information lui expliquant sa mission - Il bénéficie d’un maintien de salaire pendant 3 mois - Il peut bénéficier d’une journée de formation - Il bénéficie d’une prime de 150 euros si le jeune reste dans l’entreprise au-delà de la période d’essai |
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Entretien de suivi | Mise en place d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son parrain en vue en particulier d’une évaluation de sa maîtrise des compétences
| Un premier entretien de suivi doit se tenir au terme d’une période de 1 mois de présence du jeune dans l’entreprise puis d’autres suivront à échéances régulières |
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Alternance et recours aux stages | Favoriser le recours aux contrats en alternances (apprentissage et professionnalisation) | - Faire signer chaque année au minimum une quarantaine de contrats en alternance - Développer des partenariats avec des écoles, universités, IUT … |
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| Développer une politique d’accueil « responsable » des stagiaires | - Formalisation du contenu de la mission de stage adaptée au niveau d’étude et au projet du stagiaire ainsi qu’à la durée du stage - Désignation d’un maître de stage chargé d’accompagner le jeune pendant son stage - Conservation des candidatures des stagiaires souhaitant intégrer l’entreprise pendant 6 mois |
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Accès au logement | Lever les freins matériels d’accès au logement pour les jeunes dès l’alternance | Accompagnement des jeunes dans leur parcours résidentiel notamment en les informant sur toutes les actions favorisant l’accès au logement (partenariats existants, portail d’information…) |
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Emploi des salariés âgés | |||
Domaine | Mesures/actions | Engagements/Objectifs | Indicateurs de suivi |
Embauche et maintien dans l’emploi des salariés âgés | Maintien global de la proportion des salariés âgés par rapport à l’effectif total de l’entreprise d’ici à la fin de la durée de l’accord | - La proportion de cadres, agents de maitrise et employés âgés devra être d’au moins 7% dans 3 ans - La proportion des poseurs âgés devra être d’au moins 9% dans 3 ans |
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Conditions de travail et pénibilité | Amélioration des conditions de travail | - En présence d’une situation de pénibilité physique ou psychique, une réflexion est engagée sur la conception du poste de travail et des équipements de travail du salarié - Tout poseur âgé de 57 ans au moins et ayant au minimum 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise peut demander à être rémunéré avec un salaire garanti |
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| Prévention de la pénibilité | - Les salariés âgés exposés à des situations de pénibilité bénéficient d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente non exposés aux mêmes situations de pénibilité - Les salariés âgés peuvent demander à être affectés prioritairement dans les grands magasins dotés de plusieurs magasiniers - Les salariés âgés ayant occupés des emplois à forte pénibilité bénéficient d’une priorité d’accès à la période de professionnalisation - Les salariés âgés bénéficient d’une absence rémunérée d’une demi-journée pour effectuer un bilan de santé |
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Evolutions professionnelles et gestion des âges | Anticipation des évolutions professionnelles et gestion actives des âges | - Acceptation de 100% des bilans de compétences demandées par les salariés âgés dans le cadre d’un DIF ou d’un congé bilan de compétences - Possibilité pour les salariés âgés d’obtenir un entretien de fin de carrière dans l’année qui suit leur 55eme anniversaire - Développement du tutorat et choix prioritaire des tuteurs parmi les seniors - Développement des formateurs internes et choix prioritaire de ces derniers parmi les seniors - Mise en place de parrains pour les jeunes dans l’entreprise |
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Dans la mise en œuvre de ces différents engagements, les parties signataires conviennent de veiller à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage, par ailleurs, à transmettre un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord à l’administration du travail ainsi qu’aux délégués du personnel et aux membres du comité d’entreprise.