Le 28 juin 2018, la Branche du courtage d’assurances et/ou de réassurances s’est doté d’un accord relatif au télétravail.
Cet accord-cadre a été conclu par les représentants des organisations patronales CSCA (Chambre syndicale des Courtiers d’Assurances) et Planète Courtier, et les représentants des organisations syndicales CFE-CGC, Fédération CFDT Banque et Assurances, SN2A-CFTC (Syndicat national de l’assurance et de l’assistance ), la FSPBA (Fédération Nationale CGT du personnel de banque et de l’assurance, la Fédération des employés et cadres CGT/FO-Section Fédérale des assurances, et la Fédération UNSA banques, assurances et sociétés financières.
Cet accord part du constat selon lequel le télétravail est une « doit être à la fois un facteur d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale et un moyen de soutenir la productivité de l’entreprise ».
Il nourrit ainsi l’objectif d’« apporter une aide à son déploiement dans les entreprises en rappelant les étapes et les règles qui doivent être respectées pour y parvenir, les mesures à prendre pour en assurer le suivi et finalement le succès dans l’intérêt bien compris des entreprises et des salariés ».
En ce qui concerne la définition du télétravail, l’accord distingue 3 catégories de salariés :
« Les salariés « nomades ». Contrairement aux salariés sédentaires, ces salariés exercent des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur. [Ils] ne sont pas visés par les dispositions du présent accord dans la mesure où les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise ;
Les télétravailleurs « réguliers ». Pour ces salariés, la situation de télétravail est stable sur une période déterminée ou indéterminée.Parmi les télétravailleurs « réguliers », sont visés les salariés qui exercent leurs activités en totalité en dehors des locaux de l’entreprise et les salariés « pendulaires » ou « alternants » qui alternent entre le travail dans les locaux de l’entreprise et le travail à l’extérieur ;
Les télétravailleurs « occasionnels ». Ces salariés travaillent de façon temporaire hors des locaux habituels de l’entreprise en vue de faciliter la bonne exécution de leurs activités en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus ».
Par ailleurs, l’accord rappelle la nécessité du principe du double volontariat et de réversibilité quant au recours au télétravail.
En ce qui concerne la mise en place du télétravail, « L’introduction du télétravail au sein de l’entreprise et son organisation dépendent du contexte dans lequel évolue l’entreprise (organisation de l’entreprise, effectif, besoins, ambiance de travail, recours aux outils numériques…) et de la compatibilité de ce mode d’organisation de travail et les emplois concernés (réception des clients, effectif du service, besoins d’interaction avec les autres salariés…).
La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise nécessite d’étudier la faisabilité du projet notamment en identifiant les emplois susceptibles d’être concernés, en mesurant les effets induits par le télétravail et en évaluant les coûts liés et les moyens nécessaires à sa mise en place au regard de l’organisation générale de l’entreprise ».
A cet effet l’accord favorise une phase d’expérimentation du recours au télétravail préalablement à sa mise en place.
En outre, l’accord permet la mise en place du télétravail par accord collectif, charte de l’employeur ou avenant au contrat de travail.
De plus, l’accord insiste sur la nécessité d’intégrer le télétravail dans un climat de confiance réciproque ». Il précise qu'« à travers la mise en place du télétravail, l’enjeu des entreprises est double ; lutter à la fois contre la culture du présentéisme et contre l’isolement du télétravailleur. [Aussi] les entreprises de la branche professionnelle veilleront à maintenir le dialogue avec les télétravailleurs en prévoyant des temps communs d’échange avec les autres salariés de son équipe et/ou de l’entreprise sur le site ou dans les locaux de l’entreprise ».
En ce qui concerne la pérennisation du télétravail, les partenaires sociaux conviennent que « pour être pérenne au sein de l’entreprise, le télétravail doit être bénéfique ou neutre pour le salarié et pour l’entreprise.
L’entretien annuel qui doit porter sur les conditions d’activité et la charge de travail permet notamment à l’entreprise d’apprécier l’opportunité du maintien de ce mode d’organisation du travail au regard des objectifs et des résultats attendus du télétravailleur ».
De plus, l’accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés en situation de télétravail et les autres salariés, notamment au regard la charge de travail, de l’accès à la formation et de l’accès aux droits collectifs ».
En ce qui concerne le suivi de la mise en place du télétravail, « les entreprises de la branche professionnelle sont invitées à assurer un suivi du télétravail à travers notamment la mise en place d’une commission de suivi. (…) [Il s’agira de] mesurer l’impact du télétravail sur l’activité de l’entreprise et sur les conditions de travail des salariés de l’entreprise et d’apprécier la qualité du dispositif du télétravail pour les télétravailleurs. Par ailleurs les entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances sont invitées à partager leur expérience et à transmettre les résultats de leur suivi au niveau de la branche.
Vous trouverez ci-après l’accord de branche dans son intégralité.