Le 21 novembre 2018, les représentants de la direction du groupe Pochet, œuvrant dans le domaine du packaging haut de gamme pour la parfumerie, le soin et le maquillage, et les représentants des organisations syndicales CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, CFDT et UNSA, ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT.
Cet accord de groupe est conclu pour une durée de 4 ans. Il est applicable depuis le 1er janvier 2019. Il a une vocation multidirectionnelle dans la mesure où il recouvre plusieurs sujets de négociations.
A ce titre, l’accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en vertu duquel « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, (…)
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
7° Les modalités du droit à la déconnexion (…), en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (…) ».
Ainsi, cet accord de groupe est composé des thèmes suivants :
-L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les mesures en sa faveur concernent tous les aspects de la relation de travail, de la procédure d’embauche aux différentes situation d’exécution du contrat de travail (promotion, formation, rémunération, congés,)
-La qualité de vie au travail. Celle-ci vise à la fois :
o La santé mentale et physique et les conditions de travail,
oL’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
oLe droit à la déconnexion,
oL’équilibre temps de travail et vie personnelle (avec notamment les mesures relatives à la parentalité),
oLa promotion de l’engagement associatif,
oLe télétravail,
oL’accompagnement des changements et transformations de l’entreprise qu’il soit à destination des salariés où pour permettre un dialogue social serein,
oLa promotion de l’expression directe des salariés
L’accord Pochet contient de nombreuses mesures hétéroclites qui contribue à mettre en place des mesures visant à rendre effective les différentes thématiques négociées. A ce titre, il ne semble pas nécessaire de les rapporter dans leur exhaustivité. Aussi, l’accord met en perspective des solutions innovantes, présentes dans peu d’accord à l’heure actuelle, qu’il semble intéressant de mettre en exergue.
1/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à l’embauche et d’évolution salariale
Chaque mesure relative à cette thématique est associée à des indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer l’effectivité de l’égalité professionnelle et les éventuelles mesures de rattrapages ou correctrices à apporter, conformément à la loi dite « Avenir professionnel[1] » et au décret du 8 janvier 2019.
L’accord prévoit que les sociétés du groupe devront :
« Garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, son expérience en lien avec le poste pour lequel il est embauché ainsi que le type de responsabilités confiées.
S’assurer que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables. Toute décision d’augmentation qui ferait apparaître un écart non justifié sur la base des éléments précités devra être expressément motivée auprès du N+1 du manager ayant pris cette décision ainsi que du Responsable RH concerné.
Supprimer les écarts de rémunération par un travail en 2 temps :
« Lancer une étude visant à identifier les éventuels écarts de rémunération constatés entre la rémunération de base d’une salariée et d’un salarié placés dans la même situation professionnelle. Cette étude sera réalisée sur la base de la méthodologie suivante :
Identification des populations les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire,
Comparatif de la rémunération des salariées par rapport à la rémunération des hommes de leur fonction et classe,
En présence d’un écart de rémunération, analyse affinée sur la base des éléments suivants : expérience, diplôme et performance individuelle telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles et/ou recommandations du manager.
Les constats d’éventuels écarts ainsi que les plans d’actions ainsi définis seront présentés au CSE.La correction des éventuels écarts constatés se fera par une augmentation de salaire pouvant intervenir en 2 à 3 fois sur l’année en dehors des périodes habituelles de révision salariale.
2/ La QVT
Outre le rappel des différents acteurs pouvant intervenir en matière de préservation de la santé physique et psychique des salariés, et dont la Direction souhaite entretenir des liens étroits, les mesures de l’accord se décomposent comme suit :
A/ le préservation de la santé psychique par la des mesures visant à lutter contre les RPS
Un dispositif d’alerte en cas d’atteinte grave à la santé mentale
Un dispositif de gestion des situations de crise (par la mise en place d’une cellule d’accompagnement
Un service d’assistance sociale et psychologique permettant d’accompagner les salariés dans une situation personnelle ou professionnelle difficile
B/ la préservation de la santé physique
Actions annuelles de sensibilisation et de prévention relative aux risques liées à une mauvaise hygiène de vie, et les solutions et conseils pratiques pour y remédier
Actions annuelles sur un thème relatif à la santé au travail suggéré par les équipes RH, les SST et le CSE
« Chaque société du Groupe définira un moyen d’inciter voire de soutenir les salariés à s’engager dans une activité physique quelle qu’elle soit.
Prise en compte des contraintes ergonomiques dans la mise en place et l’amélioration des équipements
C/ Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Un droit à la connexion choisie : « la possibilité de connexion à distance, si elle doit être encadrée et limitée afin de ne pas devenir une contrainte dans la vie personnelle du salarié, peut également constituer une forme de souplesse dans l’organisation du temps de travail lorsqu’elle est choisie, sans influence ni contrainte, par le salarié. Ainsi, le Groupe Pochet affirme l’existence d’un droit à la déconnexion pour tout salarié mais, au-delà, d’un droit à la connexion choisie afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’utiliser les outils numériques professionnels comme des instruments vecteurs de souplesse dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée ».
Création d’une Charte recensant les bonnes pratiques des entreprises en matière de droit à la connexion choisie.
Equilibre entre temps de travail et vie personnelle :
Elaboration d’un guide de la parentalité
Chaque entreprise du groupe devra « engager une réflexion, en lien avec les partenaires sociaux, sur une éventuelle aide à la recherche d’un mode de garde d’enfants voire une solution de garde ».
Dons de jours de repos entre les salariés pour ceux qui ont des enfants gravement malades ou des personnes en grande perte d’autonomie
Organisation d’événements annuels de convivialité et la promotion de l’engagement associatif
Le dispositif à titre expérimental « du temps pour soi » permettant la prise de congé sans solde afin de mieux organiser son temps de travail
Expression directe et collective des salariés par la mise en place de boîtes à idées : « à titre expérimental pour permettre aux salariés de partager leurs idées notamment en matière de qualité de vie au travail. Les sociétés du Groupe s’engagent à faire un retour aux salariés sur les propositions faites ».
Vous trouverez ci-après l’accord dans son intégralité.
[1] La LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail vient préciser les indicateurs permettant de mesurer l’effectivité de cette égalité professionnelle.