Le 14 décembre 2016, l’entreprise ALSTOM TRANSPORT SA et les représentants des organisations syndicales CFDT et CFE-CGC ont conclu, pour une durée de deux ans, un accord d’entreprise portant sur l’équilibre travail et vie privée. Cet accord qui s'applique à compter du 1er janvier 2017, est le prolongement de la réflexion menée jusqu’ici par les signataires dans le cadre de la démarche « Care For People » initiée en 2009, ayant déjà donné lieu à deux précédents accords. Les partenaires sociaux ont mené une négociation transversale sur le sujet, répertoriant trois grandes catégories de mesures :
- Vie professionnelle et solidarité familiale
- Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel
- Mesures spécifiques en faveur de la parentalité
Outre des dispositions favorisant l’engagement humanitaire (octroi d’un congé sans solde pouvant aller jusqu’à douze mois, cf. Chap 2), et citoyen (maintien du salaire en cas d’absence pour activité judiciaires, cf. Chap 3), l’accord s’efforce de tendre vers une articulation pleine et équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Plus particulièrement, il nourrit comme objectif le fait que la vie professionnelle des salariés ne soit pas un obstacle à la gestion de situations familiales pouvant être difficiles, et inversement, que ces mêmes situations ne soient pas sources d’obstacles à l’évolution professionnelle[1].
Tout d’abord, en cas d’événements « qui doivent rester exceptionnels, mais qui posent un réel problème dans la vie quotidienne du salarié », il est possible pour ce dernier de bénéficier d’une part, d’un temps partiel de plein droit d’une durée d’un mois, renouvelable deux fois (avec proratisation de la rémunération et de la charge de travail, cf. Chap V.1). D’autre part, le salarié peut également demander à exercer sa prestation de travail à domicile (TAD), ce pour une période de trois mois renouvelable une fois (cf. Chap V.2).
Ensuite, certaines mesures visent à permettre l’accompagnement de proches dans la maladie. Ainsi, des aménagements d’horaires ou des autorisations d’absence peuvent être accordés « ponctuellement » en cas de maladie, hospitalisation d’un proche (absence non rémunérée, cf. Chap IV), ou de démarches administratives devant être effectuées pour le compte d’un conjoint ou enfant handicapé (absences rémunérées à hauteur de deux jours par an cf. Chap IV.1).
Dans le même esprit, l’accord met à la charge de l’employeur durant un délai de six mois la prise en charge des cotisations retraite complémentaire pendant le congé de proche aidant, et le congé de solidarité familiale. Sur ce dernier point l’employeur s’engage à maintenir le salaire pendant la durée du versement de l’allocation journalière d’accompagnement versée par l’assurance maladie, soit vingt et un jours, déduction faite de celle-ci[2]. En tout état de cause, le salarié « bénéficiera à son retour, d’une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle » (cf. Chap IV.2).
Par ailleurs, des mesures d’ordre pratique sont prises concernant la parentalité. Ainsi, en ce qui concerne les mesures liées à l’état de grossesse de la salariée, celle-ci bénéficie d’une réduction de travail quotidienne, pouvant être cumulée sur une semaine (soit 1 heure à partir du cinquième mois de grossesse, et deux heures à partir du septième mois, cf. Chap. VI.1).
De plus, le congé maternité tel que prévu par le code du travail voit sa durée augmentée d’une semaine. A son issue, la salariée peut bénéficier d’une reprise progressive d’activité, à raison d’un mi-temps pendant deux semaines. Elle peut aussi choisir de convertir ces droits en un retour au poste à mi-temps pendant quatre semaines. Ces dispositifs sont assortis d’un maintien total de la rémunération, le mieux pour la salariée étant de demander un « entretien de retour de congé » afin d’organiser une reprise sereine d’activité. Ils ont vocation à s’appliquer également aux salariés adoptants, pour qui l’accord prévoit un congé de « pré-adoption » de sept jours, porté à dix lorsque l’enfant réside à l’étranger (cf. Chap VI.2).
Des mesures afférentes au congé parental d’éducation visent également à maintenir pendant six mois la participation employeur à la couverture complémentaire santé, ou prendre en charge pour une même période les cotisations salariales du régime de retraite complémentaire (cf. Chap VI.4). Enfin, l'accord vise également les salariés ayant le statut de famille monoparentale, en leur accordant deux jours d'absence rémunérées afin d'accomplir les démarches administratives liées à ce statut, ainsi que des aménagements d'horaires pour les salariés ayant recours à une garde alternée.
Ainsi, pragmatique et multidirectionnel, l'accord renvoie à une négociation d'établissement l'adoption de mesures concrètes ayant vocation à s'ajouter aux mesures de l’accord d'entreprise (cf. Chap. VII). Ces accords d'établissements sont budgétés puisqu' ALSTOM TRANSPORT SA alloue 0.1% de la masse salariale réparti au sein de chaque établissement en proportion de leur effectif, à l'adoption de mesures telles que le financement de la garde d'enfants, la mise en place d'assistantes sociales ou le financement de chèques emploi service.
[1] Ainsi la DRH devra s'assurer que le salarié absent dans le cadre des congés visés par l'accord percevra une augmentation de salaire au moins égale à « à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle », et que ces absences seront prisent en compte pour le calcul de l'ancienneté (cf. Chap VIII.2).