La direction du groupe Rhodia et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CGT) ont signé, le 20 juillet 2010, le troisième accord de gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences.
Cet accord s'inscrit "dans la continuité des accords du 23 mai 2003 et du 14 mars 2007".
Les parties signataires indiquent que l'objet de cet accord triennal "est de mieux préciser, notamment sur les plans quantitatifs et qualitatifs, les méthodes et principes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de suivi des prévisions, et de mise en place des actions nécessaires à l'adaptation de Rhodia et de ses salariés aux données économiques, stratégiques, et démographiques prévisibles".
Dans cette optique, plusieurs outils d'évaluation et de développement des compétences sont mobilisés : entretien annuel de performance et de développement, entretien de carrière, plan de progrès, de développement et de succession, diagnostic annuel des métiers, des emplois et des compétences, passeport individuel de potentiel d'emploi, validation des acquis de l'expérience dans le cadre d'une démarche personnelle.
Afin de permettre aux représentants des salariés d'avoir une approche large des enjeux et des perspectives stratégiques, l'accord prévoit la mise en place d'une instance de dialogue stratégique.
Dans l'hypothèse d'un diagnostic annuel des métiers, des emplois et des compétences révélant une carence de compétences à terme, l'accord prévoit la mobilisation du centre de services partagés RH talents, recrutements et mobilités, du RH gestionnaire cadres, des responsables RH de sites, ainsi que de la taxe d'apprentissage.
De même, lorsque une suppression d'emplois est détectée, l'accord prévoit que les salariés concernés sont pris en charge par le pôle d'aide à l'évolution de carrière, chargé de mettre en oeuvre l'ensemble des mesures destinées à favoriser le reclassement interne ou externe.
Lorsque ces mesures ne permettent pas de trouver une solution interne ou externe aux problèmes d'emploi, les parties signataires conviennent d'initier, en dernier recours, des procédures de licenciement et un traitement social complémentaire au travers du plan de sauvegarde de l'emploi.
Enfin, en cas de plan de restructuration, un dispositif de départs volontaires de solidarité est prévu. Le but étant d'encourager des départs volontaires pour favoriser le reclassement interne (des salariés dont le poste est maintenu quittent l'entreprise et laissent leur place à d'autres dont l'emploi a été supprimé).