Le 17 avril 2019, la direction de la Société Anonyme DEPOTS PETROLIERS DE FOS a conclu un accord d’entreprise avec les représentants des organisations syndicales représentatives (CFTC ; CGT) relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord triennal succède à deux précédents accords sur ce thème, le premier conclu pour la période de 2012 à 2015, le second pour la période de 2016 à 2019.
L’état des lieux au sein de la société fait apparaître un « taux de recrutement de féminin nul sur les postes d’exploitation ; des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications (…) ». Ceci en raison notamment de la nature de l’activité principale de la société, de l’absence de candidature féminine sur les postes d’exploitation, et des contraintes horaires découlant de l’activité.
Les précédents accords conclus sur ce thème ont permis de mettre en place des actions efficaces en faveur de l’égalité et de la mixité au sein de la société :
- Augmentation des promotions féminines ;
- Maintien de la parité H/F au sein du Comité de Direction ;
- Déroulement des réunions durant les plages fixes de l’horaire individualisé, sauf exception ;
- Toutes les offres d’emplois de la société s’adressent aux femmes et aux hommes ;
- Mise en place d’un horaire individualisé mobile pour le personnel à la journée (majoritairement du personnel féminin) ;
- Mise en place d’un forfait-jour pour les cadres autonomes ;
- Priorité accordée aux emplois à temps plein sans exclure la possibilité d’une demande de travail à temps partiel ;
- Jour d’absence autorisé pour « enfant-malade » octroyé à tous les salariés : un jour par an et par enfant ;
- « Maintien du salaire dès l’instauration du congé paternité ».
Dans ce nouvel accord triennal, les domaines d’actions suivants ont été retenus :
- L’embauche
- La formation
- La rémunération effective
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les actions mises en place pour promouvoir l’égalité homme femme dans les différents domaines seront suivis par des indicateurs pertinents.
1. L’embauche
- L’égalité de traitement des candidatures :
L’égalité dans le traitement des candidatures sera garantie par un processus de recrutement unique, durant lequel la société respecte les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes.
« A cet effet, le recrutement sera conduit par une équipe mixte et paritaire composée d’homme(s) et de femme(s) », équipe qui « fera l’objet d’action de sensibilisation et d’information sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la mixité dans l’entreprise ».
- Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective et stage découverte :
Mise en place d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale, car l’orientation des filières professionnelles entraîne un déséquilibre des candidatures ce qui cause les déséquilibres structurels constatées au sein de la société. L’objectif est ici de « favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes » et inversement.
Organisation de « stage découverte » sur la base du volontariat pour les femmes de l’entreprise, afin de mieux leur faire connaître les métiers majoritairement occupés par des hommes, et de lutter contre le manque de candidature féminine dans certaines filières.
2. L’accès à la formation professionnelle
- Suspension du contrat de travail - parcours interne de retour au poste :
Entretien de reprise entre le ou la salarié(e) ayant bénéficié d’un congé maternité, congé adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, et le chef de service et/ou le service RH. Un point est fait sur leur « affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions »
3. Rémunération
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, les niveaux de salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes doivent être équivalents, à l’instar de l’évolution de leur rémunération.
L’égalité dans la rémunération est contrôlée annuellement par « une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle. La société garantit une répartition équilibrée des augmentations de salaire et gratifications entre les hommes et les femmes de son entreprise ».
Le ou la salariée constatant à situation comparable un écart de rémunération qu’il (qu’elle) estime injustifié, celui-ci (celle-ci) a droit à en connaître les raisons par une demande écrite et motivée à son N+2.
Concrètement, l’objectif poursuivi est de « garantir par catégorie et par sexe un salaire de base moyen situé dans une fourchette entre -10% et +10% par rapport au salaire de base annuel moyen H/F de la catégorie ».
4. Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
- Aménagement du temps de travail :
Mise en place d’horaires individualisés (plages fixes et variables) afin de permettre aux salarié(e)s de mieux équilibrer le temps de travail et leur vie privé.
- Aménagement rentrée scolaire :
Autorisation d’absence validée par le chef de service (selon les besoins du service et l’activité de l’entreprise) pour que le parent puisse accompagner l’enfant en école maternelle ou primaire le jour de sa rentrée.
Cette disposition ne vaut que pour le personnel administratif, qui regroupe toutes les femmes travaillant dans l’entreprise.
- Faciliter l’accès au temps partiel et développer l’aménagement d’horaire individuel :
Le (la) salarié(e) qui envisage une activité à temps partiel bénéficie d’un entretien à ce sujet avec son responsable.
Le travail à temps partiel n’est jamais imposé mais toujours choisi par les salariés.
Si la demande du salarié ne peut être satisfaite par la société, elle lui adresse une réponse écrite.
Le travail à temps partiel ne doit pas désavantager le (la) salarié(e) :
- Il ne doit pas être un motif de refus à l’acquisition de mesures salariales individuelles, ni ralentir la progression de la carrière du salarié ;
- « Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel ».
L'accord est disponible ci-dessous.