La direction du groupe EADS a signé le 18 juillet 2013 avec les organisations syndicales un accord collectif relatif au contrat de génération pour une durée d’un peu plus de deux ans (2013-2015). L’accord s’applique aux entreprises du groupe dont l’effectif est d’au moins 300 salariés. Il se substitue dans son intégralité à l’accord signé en 2009 portant sur le développement de la seconde partie de carrière. L’objectif est de reconduire et renforcer « sur certains aspects, la politique globale concernant les salariés de 50 ans et plus, élaborée » au sein du groupe.
Dans cette optique, une négociation a été engagée sur la base d’un diagnostic préalable. Plusieurs mesures et actions destinées à « favoriser l’intégration des jeunes et à organiser la coopération entre les générations » sont prévues. Sont ciblés les jeunes âgés de 30 ans au plus pour ce qui est des ingénieurs et des cadres et de 26 ans au plus s’agissant des autres catégories professionnelles. Coté « senior », est visée toute personne âgée de 50 ans et plus, à l’exception de l’objectif de maintien dans l’emploi qui concerne les salariés âgés de 55 ans et plus.
Formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi | |||
Domaines | Mesures/actions | Engagements/Objectifs | Indicateurs de suivi |
Recrutement | Recrutements de jeunes répondants aux conditions d’âge en contrat à durée indéterminée | 30% au minimum des embauches effectuées par les sociétés du groupe chaque année pendant la durée de l’accord (2013-2015) | - Nombre total de recrutements de jeunes - Proportion de jeunes dans les recrutements totaux effectués |
Formation des jeunes | En cas de besoin, apporter au jeune un complément de formation pour faciliter son adaptation | Le groupe s’assure que les jeunes ont accès à la formation professionnelle en fonction des besoins identifiés | Nombre et pourcentage de jeunes ayant suivi une formation, comparativement à l’ensemble des salariés |
Intégration et accompagnement des jeunes | Accueil dans l’entreprise : - remise d’un livret d’accueil comportant nécessairement la liste des accords collectifs applicables au sein de la société à tout nouvel embauché - organisation d’un parcours d’intégration sous forme de session de découverte de l’entreprise et de son environnement technique, économique et social |
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Accompagnement : chaque jeune embauché en CDI est accompagné par un salarié référent chargé de l’aider à mieux connaitre le fonctionnement de l’entreprise, son environnement de travail, les différents services auxquels il peut avoir accès | Généralisation du recours au référent au plus tard à la fin de l’année 2013 | Nombre de référents désignés pour les années 2013-2015 | |
Organisation d’un entretien de suivi, à l’initiative du référent, avec la hiérarchie et le jeune embauché à la fin de sa période d’intégration |
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Développement de l’alternance | Mobilisation en faveur du développement des formations par alternance | - Atteindre l’obligation légale de 4% d’alternants d’ici à la fin 2014 et 5% au plus tard à l’issue de la période d’application de l’accord, sous réserve que le contexte économique le permette - Le groupe ambitionne de faire que chaque contrat d’alternance mené à terme et sanctionné par l’obtention d’un diplôme débouche sur une embauche - Mise en place d’ici à la fin 2013 d’un vivier de jeunes diplômés issus de l’alternance afin de permettre la circulation des candidatures entre les sociétés du groupe - Lancement d’initiatives d’alternance partagée avec les entreprises sous-traitantes | - Nombre et pourcentage d’alternants dans le groupe - Pourcentage de jeunes alternants embauchés dans le groupe à l’issue de la période d’alternance (par rapport au nombre d’alternants), en distinguant chaque groupe d’alternants |
Recours aux stages et accueil des stagiaires | Mise en place d’une évaluation systématique des stagiaires en fin d’études | Constitution d’un vivier de jeunes diplômés avant la fin de l’année 2013 | - Nombre de stages effectués au sein du groupe - Nombre de recrutements en CDI, CDD ou en intérim effectués parmi les candidatures du vivier |
Embauche et maintien dans l’emploi des seniors | |||
Domaines | Mesures/actions | Engagements/Objectifs | Indicateurs de suivi |
Recrutement | - Recrutement de candidats externes âgés de 50 ans et plus - Interdiction de toute référence à l’âge dans les demandes de personnel - Maintien de la formation spécifique en matière de diversité et en particulier celle concernant l’âge, dispensée aux acteurs du processus de recrutement - Poursuite de la sensibilisation des hiérarchies impliquées dans le processus de recrutement
| 20% des recrutements | - Nombre total de candidats externes de 50 ans et plus rapporté au nombre total de candidatures externes pour des postes ouverts au recrutement - Nombre de candidats externes âgés de 50 ans et plus finalement retenus rapporté au nombre de candidats externes âgés de 50 ans et plus pour lesquels un rendez-vous a été organisé avec la hiérarchie
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Maintien dans l’emploi | Maintien dans l’emploi des seniors âgés de 55 ans et plus | Repousser de 6 mois l’âge moyen de cessation d’activité pour le personnel âgé de 55 ans et plus à l’issue de la période 2013-2015 | L’âge moyen de référence pour apprécier cet objectif est celui constaté en décembre 2012, soit 61,7 ans pour les cadres et 59,9 ans pour les non-cadres |
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation | Prise en compte des performances individuelles, l’expérience et les qualifications professionnelles des salariés âgés de 50 ans et plus en vue de leur assurer une seconde partie de carrière motivante | - Le groupe EADS confirme son refus de recourir dans sa politique salariale à des mesures catégorielles fondées sur l’âge - Les sociétés du groupe garantissent aux salariés âgés de 50 ans et plus un pourcentage de bénéficiaires d’une augmentation individuelle de salaire et un montant moyen de ces augmentations individuelles comparables à ceux des salariés âgés de moins de 50 ans - Mise en place d’un groupe de réflexion sur l’allongement de la durée de l’activité professionnelle sur les pratiques de gestion des carrières | - Pourcentage des bénéficiaires ainsi que le montant moyen des augmentations individuelles pour les salariés âgés de 50 à 60 ans d’une part et de plus de 60 ans d’autre part, par comparaison aux salariés de moins de 50 ans - Pourcentage de la masse salariale distribuée - Pourcentage de promotions |
Possibilité d’accéder à un bilan d’étape professionnel après 25 ans de carrière dans le groupe ou à partir du 45ème anniversaire sous réserve d’une ancienneté de 2 ans | Un suivi qualitatif du bilan d’étape professionnel est assuré par les services RH dans les 6 mois qui suivent sa réalisation | - Nombre de bilans d’étape professionnels réalisés chaque année - Synthèse des actions engagées à l’issue des bilans d’étape professionnels | |
Organisation d’entretiens dans le cadre du bilan individuel de compétences et de la préparation du plan de formation | En l’absence de tels entretiens : - tout salarié âgé de 50 ans et plus n’ayant pas suivi d’action de formation pendant 2 ans sera informé par écrit de la nécessité de prendre l’initiative d’une action de formation - tout salarié âgé de 50 ans et plus n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans sera convoqué à un entretien pour faire le point sur sa situation | - Nombre et pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus n’ayant pas suivi de formation depuis 2 ans - Nombre d’actions de formation suivies par les personnels âgés de plus et de moins de 50 ans | |
Développement de la mobilité des salariés âgés de 50 ans et plus | - Interdiction de toute référence à l’âge - Enregistrement et suivi des candidatures internes des salariés âgés de 50 ans et plus - Les candidats postulants de 50 ans et plus sont présentés systématiquement pour entretien à la hiérarchie lorsque leurs compétences correspondent au profil demandé - Le groupe s’engage à surseoir à une procédure de recrutement externe tant que toutes les candidatures internes de salariés âgés de 50 ans et plus n’ont pas fait l’objet d’un examen et d’une réponse écrite et motivée - En cas de réponses négatives à ses demandes de mobilité, un salarié âgé de 50 ans et plus peut solliciter un entretien auprès de la DRH | Nombre de candidats internes âgés de 50 ans et plus retenus par rapport au nombre de candidats internes âgés de 50 ans et plus reçus pour entretien par la hiérarchie | |
Amélioration des conditions de travail | - La prévention des risques professionnels, reposant sur un suivi médical adapté - Le reclassement, en cas de nécessité, des salariés seniors | - Etablissement systématique par le médecin du travail et/ou de l’infirmière en santé au travail d’un bilan de santé en faveur des salariés âgés de 50 ans et plus et de l’adéquation santé/contraintes du poste de travail - Mise en place d’une commission de maintien dans l’emploi et de reclassement dans chaque établissement pour traiter les situations les plus complexes de maintien dans l’emploi - En cas de reclassement interne, pour raison de santé, les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient d’une priorité d’accès aux postes disponibles | - Données disponibles relatives aux seniors qui doivent venir compléter le rapport médical établi par les médecins du travail - Informations disponibles relatives à l’enquête EVREST
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Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite | Conciliation de la prolongation de l’activité professionnelle avec différentes formes d’aménagement de la fin de carrière | - Les salariés du groupe EADS ont la possibilité d’anticiper leur départ en retraite sous la forme d’un congé de fin de carrière d’une durée maximale de 18 mois - 3 ans au plus de leur départ à la retraite à taux plein, les salariés peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail - Dans les 3 ans qui précèdent leur départ à la retraite à taux plein, les salariés peuvent bénéficier d’un temps partiel qui doit être d’au moins 50% de l’horaire de référence - Prise en charge partielle par la société des intérêts du prêt que les salariés souscrivent en vue d’un rachat de trimestres - Mise en place d’un dispositif spécifique de départ anticipé pour les salariés ayant travaillé en 3x8, en équipes de nuit et ceux ayant une incapacité supérieure à 10% entrainée par une maladie professionnelle ou un accident du travail |
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Transmission des savoirs et des compétences | |||
Domaines | Mesures/actions | Engagements/Objectifs | Indicateurs de suivi |
Transmission des savoirs et des compétences | Mise en place d’un dispositif de recensement et de transmission des compétences | - Mise en place d’un référentiel des emplois et des compétences de l’entreprise - Processus de gestion collective des compétences permettant d’identifier les compétences à développer, à maintenir ou à redéployer |
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Préparation du départ à la retraite | L’entretien annuel à 3 ans de la date théorique d’ouverture des droits à la retraite comprend un volet « préparation du départ à la retraite » | - Information de la société quant à la date de départ en retraite envisagée par le salarié - Faire le point sur les compétences clés à transmettre - Intégrer ces données dans le processus de gestion des compétences | Nombre d’entretiens de préparation du départ à la retraite réalisés dans le groupe |
Tutorat | Poursuite du développement du dispositif de transmission des savoirs déjà existant dans certaines entreprises du groupe | Les tuteurs bénéficient d’un dispositif statutaire particulier basé sur le volontariat des intéressés, leur formation, la valorisation de leur fonction de tuteur, l’aménagement de leur horaire … | - Nombre de tuteurs dans le groupe - Nombre de tuteurs seniors dans le groupe |