Le 16 mars 2020, un accord d’entreprise venant replacer les dispositions conventionnelles antérieures en matière d’égalité professionnelle et intégrer les dernières dispositions législatives en matière de diversité a été conclu entre le Groupement d’intérêt économique BNP Paribas Cardif et les organisations syndicales CFDT et SN2A-CFTC. Dans le prolongement de l’accord de branche du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances, ce nouvel accord vise à lutter contre toutes les formes de discriminations, et à promouvoir l’égalité des chances et la diversité à tous les niveaux de l’entreprise. Il tend également à assurer aux collaborateurs et aux futurs recrutés de l’entreprise un environnement de travail respectueux qui valorise les différences de chacun.
Conclu pour une durée de 3 ans (applicable du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022), et faisant l’objet d’un reporting annuel du Comité social et économique de l’entreprise, cet accord se concentre sur trois axes majeurs, à savoir :
- L'égalité professionnelle Femmes-Hommes
- L'internationalisation et le Multiculturalisme
- L'inclusion des personnes en situation de Handicap
Concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes
Domaines concernés : - Le recrutement, - La formation professionnelle, - La gestion des carrières et des promotions, - La rémunération, - Les conditions de travail, - L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Il est à noter que chaque année, le groupe s’engage à ce que les index égalité femmes-hommes des diverses sociétés ne soient pas inférieurs à 80 points (cela permet d’évaluer la position du groupe sur le plan de l’égalité professionnelle). A la signature de l’accord, les notes oscillaient entre 98 et 100 points.
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Sensibilisation et Formation relative à la Diversité (Prévention) | En matière de recrutement :
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En matière de formation :
Sur la diversité de l’équipe : les sujets abordés sont relatifs à l’égalité professionnelle, à la conciliation vie familiale-vie professionnelle, et à la non-discrimination.
Sur la sensibilisation des services RH : la formation passe par une session d’information/sensibilisation sur la diversité.
Sur la sensibilisation des Représentants du personnel : la formation est relative à la diversité sur la base d’une périodicité définie en fonction des évolutions légales et réglementaires sur ces sujets et des échéances électorales.
Sur la sensibilisation des managers : pour garantir l’équité et l’égalité entre les candidatures, des formations spécifiques et des modules relatif à la diversité et à la lutte contre les stéréotypes de genre dans le cadre du parcours managérial sont mis en place.
Sur la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la diversité et l’inclusion : la formation passe par des cycles de conférences relatives à la diversité mis en place depuis 2017.
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En matière de promotion professionnelle :
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En matière de rémunération :
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En matière d’articulation vie professionnelle-vie familiale :
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Process et contrôle relatif à la Diversité (Prévention) | Recrutement :
Offre d’emploi : l’entreprise s’engage à lutter contre les stéréotypes de genre en en s’assurant de l’absence de critères illicites ou discriminatoires lors de la diffusion d’offres d’emplois en interne ou en externe, et en veillant au contenu des support de communication tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Processus et critères de recrutement : le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélection identiques fondés sur les qualifications et compétences des candidats.
Gestion des candidatures : L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes dans l’ensemble des filières-métiers de celle-ci.
Sensibilisation de l’équipe recrutement de la Direction des Ressources Humaines : Les équipes en charge du recrutement bénéficient de formations et sensibilisations régulières sur la lutte contre la discrimination.
Rémunération à l’embauche : L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. Les différences de rémunérations sont par la suite basées sur le niveau de formation, l’expérience acquise et le type de responsabilités confiées.
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Accès à la formation :
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Promotion professionnelle :
Concernant la politique de mobilité : elle vise à favoriser le développement des compétences des collaborateurs et leur meilleure adéquation aux besoins réels des différents départements, tout en s’adressant tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise. Un accompagnement individuel du collaborateur concerné par cette politique est assuré par la DRH, et des outils d’aide à la mobilité sont mis à sa disposition.
Parcours et évolution professionnels : les critères d’évolution professionnelles sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, de la qualité professionnelle et du potentiel d’évolution. Un « outil Groupe » permettent de contrôler l’existence de mots discriminatoires dans une évaluation professionnelle.
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Mixité des emplois :
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Rémunération :
Concernant le principe d’égalité de rémunération : L’entreprise s’engage à ce que la DRH vérifie qu’à compétences égales et performances individuelles comparables, les promotions entre femmes et hommes respectent le principe de proportionnalité, et que son appartenance à un sexe n’influence pas la détermination de sa rémunération.
Concernant le principe d’égalité salariale à l’occasion d’un congé maternité/adoption : Les collaboratrices et collaborateurs absents du fait d’un congé maternité, d’adoption ou post-natal continuent de bénéficier des augmentations générales (en application du décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018) et ne doivent pas être pénalisés ou avantagés du fait de cette absence dans l’évolution de leur rémunération fixe.
Concernant la poursuite des mesures spécifiques destinées à réduire les écarts de salaires éventuels : Dans le cas où la rémunération d’une collaboratrice présenterait un écart supérieur à 5% de la médiane des salaires fixes bruts annuels des hommes de même fonction et même classe, celle-ci fera l’objet d’une étude par la DRH lors du processus annuel de révision des rémunérations. Dans le cas où cet écart ne serait pas justifié par l’efficacité professionnelle, des mesures correctives pourront être adoptées.
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Articulation vie professionnelle-vie familiale :
Concernant le Congé Paternité :
Concernant le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation :
Concernant les mesures d’accompagnement en faveur de la parentalité :
Concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail :
Concernant l’organisation de réunions :
Dispositions particulières pour la mobilité du conjoint d’un collaborateur :
Dispositifs autres permettant l’amélioration entre vie privée et vie professionnelle :
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Plan d’actions correctif |
D’autres contrôles peuvent être menées en cas de sollicitation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice.
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Concernant les aménagements de fin de carrière et transition entre activité professionnelle et retraite
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Sensibilisation et formation | Information et formation d’accompagnement au départ à la retraite :
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Entretien de suivi de seconde partie de carrière :
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Bilans de santé :
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Process et contrôle | Temps partiel de fin de carrière :
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Congé de fin de carrière :
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Dispositif d’aide au financement de rachat de trimestres :
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Mécénat de compétences de fin de carrière :
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Suivi spécifique des actions de formation :
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