Les sociétés du groupe industriel Nexter ont conclu, le 5 avril 2012, dans le cadre de l'unité économique et sociale, un accord triennal sur l’emploi des seniors.
Cet accord constitue l’acte d’engagement du groupe à œuvrer en faveur de l’emploi des seniors, car « comme beaucoup d’entreprises, les sociétés du groupe Nexter se trouvent dans la situation des grands groupes industriels ayant beaucoup restructuré au cours des années passées en mettant en œuvre des mesures d’âge, créant ainsi une pyramide des âges déséquilibrée ».
Mais, au-delà de la question de l’emploi des seniors, l’ambition du groupe est de « traiter plus globalement la gestion des âges dans le cadre des mesures d’anticipation et de prévention de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».
Synthèse de l’accord
Objectif de maintien dans l’emploi des seniors
Compte tenu de la pyramide des âges dans les sociétés du groupe Nexter :
- les salariés de plus de 50 ans représentent au 31 décembre 2011, 49 % de l’effectif inscrit pour toutes les sociétés concernées,
- les salariés de plus de 55 ans représentent au 31 décembre 2011, 23 % de l’effectif inscrit pour toutes les sociétés concernées.
Les parties signataires s’engagent à faire progresser la proportion de salariés de 55 ans et plus :
2012 | 2013 | 2014 |
28% | 32% | 33% |
Contribution au retour à l’emploi des seniors
Actions | Indicateurs | Objectifs |
Nouer et entretenir des contacts avec des structures de retour à l’emploi des seniors dans chaque bassin d’emplois | Nombre de réunions | Au moins une réunion par an par bassin d’emploi |
Offrir des possibilités d’accueil de seniors demandeurs d’emploi, afin favoriser leur retour à l’emploi, en proposant des postes en CDD ou des stages découverte des métiers de l’industrie ou des stages professionnels seniors dans le cadre de projets de formation ou de validation des acquis de l’expérience | % du nombre de stagiaires Groupe | 5% du nombre de stagiaires annuels aura plus de 50 ans |
L’accord rappelle, par ailleurs, le principe de non-discrimination à raison de l’âge dans les recrutements. Une sensibilisation à ce sujet est prévue dans le cadre des campagnes d’information en matière de gestion de la diversité. | ||
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles des seniors
Actions | Indicateurs | Objectifs |
Réaliser des entretiens « dernière partie de carrière », 5 ans avant le départ prévisible du salarié, pour examiner l’évolution professionnelle souhaitée, en échangeant toute information permettant d’éclairer son choix | Nombre de personnes | 100 % de l’effectif concerné |
En accompagnement de l’entretien « dernière partie de carrière », offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de réaliser un bilan de compétences | Nombre de demandes | Traiter 100 % des demandes |
Mettre en place une formation pour les RH ou des « conseillers internes » à la conduite de ces entretiens de carrière senior | Nombre de RH ou de conseillers formés | Une session de renouvellement inscrit au plan |
Etudier les demandes d’aménagements de l’activité de fin de carrière pour senior, pour diversifier leur activité professionnelle : missions transverses dans le cadre de projets, missions d’expertises, coaching, mentoring, conseil, … | Nombre de demandes | 100 % des demandes traitées avec une réponse motivée |
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Actions | Indicateurs | Objectifs |
Sensibiliser les managers sur la prise en compte des conditions de travail dans les postes tenues par les seniors | Nombre de managers informés | 100 % de l’effectif concerné |
Visites médicales annuelles | Nombre de salariés concernés | 100 % |
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Action | Indicateur | Objectif |
S’assurer (par l’analyse des trois derniers plans de formation) que les seniors ont une possibilité d’accès à la formation non discriminatoire | % de seniors formés | Pas plus de 10 % d’écart par rapport au taux d’accès à la formation des salariés du groupe |
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Actions | Indicateurs | Objectifs |
Informer et communiquer sur les conditions et modalités de départs en retraite pour les salariés qui souhaitent partir en retraite, un an avant leur départ, lors d’un entretien de préparation du départ en retraite et formaliser un plan d’action individualisé | Nombre de salariés concernés | Répondre à 100 % des demandes |
Communiquer sur la validation des acquis de l’expérience à l’occasion de l’entretien à cinq ans, pour les seniors qui souhaitent poursuivre une activité après leur retraite en valorisant des compétences professionnelles acquises et accompagner les projets VAE des seniors | Nombre d’entretiens | 100 % de l’effectif concerné |
Traiter les demandes de passage à temps partiel des seniors et mesurer l’évolution du nombre de salariés seniors à temps partie Remarque : l'accord prévoit que le salarié senior peut formuler une demande de passage à temps partiel de fin de carrière à 80 % rémunéré à 90 % du salaire brut d'un temps plein, sur une période maximale de 24 mois, à condition d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise au moment de la demande. | Nombre de demandes et nombre de seniors à temps partiel | 100 % des demandes traitées avec une réponse motivée |
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Actions | Indicateurs | Objectifs |
Développer le tutorat en lien avec l’insertion des jeunes en particulier dans le cadre des contrats en alternance | Nombre de tuteurs alternance et stagiaires de plus de 6 mois | 25 % des tuteurs alternance sont seniors |
Mettre en place le tutorat inversé (des jeunes sont les tuteurs de seniors) | Nombre de tuteurs | 5 % des tuteurs |
Commission de suivi
Une commission de suivi est instituée. Elle est composée à parité, de membres de la direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire. Elle se réunira une fois par an pour examiner le bilan, consolidé par domaine, du plan d’action de l’année écoulée et en tant que de besoin, sur demande motivée d’un de ses membres et après accord de la direction, en particulier en cas d’évolution des dispositions légale, conventionnelles ou réglementaires.