Les femmes ne représentent qu'un peu plus de 21 % des effectifs des entreprises ferroviaires. Cette proportion est encore plus faible pour certaines catégories professionnelles, notamment parmi les conducteurs. Soucieux de ces constats, les partenaires sociaux européens dans le secteur ferroviaire, à savoir l’Organisation patronale européenne du secteur du rail (CER) et la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF), s’accordent sur la nécessité d’intensifier les efforts déployés pour améliorer la présence des femmes et l’égalité des sexes dans le secteur.
A cet égard, ils signent, le 5 novembre 2021, le premier accord autonome sectoriel relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la mixité dans le secteur ferroviaire. Conclu dans le cadre du comité de dialogue social sectoriel européen, ledit accord entend :
- attirer davantage de femmes dans le secteur ferroviaire, en particulier dans les domaines où elles sont largement sous-représentées ;
- augmenter la mixité dans le secteur ferroviaire et mettre un terme à la ségrégation professionnelle fondée sur le genre ;
- augmenter l’attractivité du secteur en créant un environnement de travail positif, qui met fin à la pensée stéréotypée et à la culture d’entreprise dominée par le sexe masculin ;
- éliminer la discrimination fondée sur le genre ;
- garantir l’égalité des chances à tous les niveaux et dans tous les domaines ;
- parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires rappellent que ledit accord fixe des normes minimales, les entreprises ferroviaires étant invitées à aller au-delà de ses prévisions. Les entreprises disposeront un an pour établir une politique de genre et de diversité et deux ans pour la mettre en œuvre.
Le tableau synthétique, ci-dessous, présente les domaines d’action ainsi que les principales mesures prévues par l’accord :
Accord des partenaires sociaux européens sur les femmes dans le secteur ferroviaire |
Domaines d’action | Mesures |
Représentation équilibrée des genres | - Augmentation de la proportion du sexe sous-représenté en cas de fort déséquilibre ;
- Formulation d’objectifs en matière de ressources humaines à court et à moyen terme, en tenant compte de la dimension du genre ;
- Assurer une proportion de femmes aux premier et deuxième niveaux de direction les plus élevés correspondant à la proportion relative de femmes dans l’effectif total ;
- Assurer une mixité parmi les représentants de la direction ainsi que les représentants des salariés au sein de leurs conseils de surveillance et d’administration, en tenant compte de la proportion relative des femmes dans l’effectif total.
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Recrutement | - Emploi d’un langage inclusif durant l’ensemble du processus de communication et de recrutement (site web, médias sociaux, offres d’emploi, description des profils d’emploi) ;
- Lancement de campagnes et initiatives associant des établissements scolaires et universitaires pour promouvoir les métiers du rail, en particulier les métiers techniques, auprès des femmes.
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Conciliation vie privée/vie professionnelle | - Possibilité de recourir au temps partiel (par exemple, après un congé maternité/paternité ou d’aidant) ainsi qu’à des formules de travail souples (travail mobile ou télétravail, comptes épargne-temps, temps de travail flexible, etc.) à tous les niveaux de la hiérarchie et pour tous les types de postes ;
- Information des salariés avant et durant les différents congés ;
- Mise en place de formations spécifiques destinées aux membres du personnel féminin et à leurs supérieurs, avant et après la grossesse et le congé de maternité.
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Evolution de carrière | - Mise en place d'un système d’évaluation pour l’évolution des carrières basé sur des indicateurs « neutres du point de vue du genre » ;
- Accès des femmes aux postes de cadres : information sur les postes de cadre à pourvoir, présélection au moins d’une femme en tant que candidate potentielle, etc. ;
- Promotion ciblée des jeunes talents féminins ;
- Mise en place de formations pour renforcer les compétences d’encadrement des femmes, pour permettre les reconversions, etc.
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Rémunération | - Réexamen de la politique de rémunération, en incluant des aspects relatifs à l’égalité et à la lutte contre la discrimination ;
- Fixation de critères objectifs sur l’évaluation et la comparaison de la valeur du travail, tels que les exigences en matière d’éducation et de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, etc. ;
- Fixation d'Indicateurs spécifiques et mise en place d'une liste de mesures visant à combler l’écart de rémunération ;
- Réduction de l’incidence des congés de maternité/paternité ainsi que du critère de présence/absence respectivement sur la part variable du salaire et sur le calcul des « primes » ou des parts variables du salaire ;
- Garantir la transparence et l'accessibilité des règles et critères utilisés pour déterminer les composantes variables des rémunérations, telles que les paiements en nature et les primes ;
- Garantir des moyens de recours ou de plainte aux salariés discriminés en matière de rémunération.
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Lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme | - Adoption d’une politique claire précisant les comportements constitutifs de harcèlement et les comportements sexistes et énumérant les mesures préventives ainsi que les sanctions encourues ;
- Communication et sensibilisation sur la politique de lutte contre le harcèlement sexuel et les autres comportements inappropriés de tous les professionnels à tous les niveaux, y compris les cadres, ainsi que les tiers (clients).
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Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord des partenaires sociaux européens sur les femmes dans le secteur ferroviaire du 5 novembre 2021.