Le secteur de la transformation laitière s’est doté, le 1er mars 2012, d’un accord-cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail.
L’accord est une boîte à outils pour les entreprises de la branche concernées par l’obligation légale de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action de prévention de la pénibilité au travail.
Démarche méthodologique : les acteurs et le diagnostic
Réalisation d’un diagnostic partagé des situations de pénibilité | Acteurs associés à la démarche de prévention |
L’action des entreprises concernées se déploiera ainsi : - Elles réaliseront une étude approfondie des facteurs de pénibilité physique et des risques psychosociaux. - Elles préciseront dans quelle mesure et selon quels niveaux les salariés sont exposés aux facteurs de pénibilité. - Elles établiront une cartographie permettant d’identifier les facteurs de risques (en distinguant les facteurs de pénibilité physiques de ceux relevant des risques psychosociaux). - Les entreprises mettront en place une fiche d’exposition individuelle aux facteurs de pénibilité pour les postes exposés à la pénibilité physique. | Trois situations sont prévues : - Entreprises disposant d’un CHSCT : dans ce cas, le CHSCT sera directement impliqué, ainsi que les délégués syndicaux, dans les diverses phases de la démarche. - Entreprises ne disposant pas de CHSCT : les délégués du personnel seront directement impliqués dans les diverses phases de la démarche. - Entreprises constituées de plusieurs établissements, disposant de plusieurs CHSCT : dans ce cas, un comité de pilotage (composé d’au moins deux représentants par CHSCT d’établissement, des délégués syndicaux centraux, du médecin du travail et de représentants de la direction) sera mis en place. Les entreprises veilleront à ce que chaque représentant du personnel impliqué dans la démarche disposera d’un crédit d’heure spécifique d’au moins 21 heures, à répartir entre la formation, le diagnostic et la préparation des propositions d’actions. |
Méthodologie d’identification des mesures de prévention des facteurs de risques professionnels
Identification des mesures de prévention des facteurs de pénibilité physique | Identification des mesures de prévention des risques psychosociaux |
Pour chaque facteur de pénibilité, l’accord énumère un ensemble de mesures individuelles et collectives de prévention que les entreprises, en fonction de leur situation propre, peuvent mobiliser : - Manutentions manuelles de charges et postures pénibles : Mesures collectives : par ex. éviter le recours à la manutention manuelle, dès le stade de la conception ou de la rénovation des locaux de travail ; adapter l’organisation du travail ; aménager l’espace du travail. Mesures individuelles : par ex. mettre à la disposition du personnel des équipements de protection individuelle adaptés ; organiser une formation à la sécurité relative aux manutentions manuelles. - Vibrations mécaniques : Mesures collectives : par ex. choisir des équipements ayant le plus bas niveau de vibrations possibles ; assurer la maintenance et la vérification périodique des équipements. Mesures individuelles : par ex. mettre à disposition du personnel des équipements de protection individuelle ; informer le personnel exposé sur les risques pour la santé des vibrations mécaniques et sur les moyens de prévention mis en place. - Agents chimiques dangereux, y compris poussières et fumées : Mesures collectives : par ex. travailler, si possible, en vase clos, avec respiration des vapeurs ou des poussières à la source ; réduire la durée et l’intensité de d’exposition. Mesures individuelles : par ex. organiser une formation à l’utilisation sécurisée d’ACD ; mettre à disposition du personnel des équipements de protection individuelle. - Activités exercées en milieu hyperbare : Mesures collectives : par ex. interdire le travail isolé ; désigner un conseiller à la prévention hyperbare. Mesures individuelles : par ex. organiser la formation des salariés concernés ; mettre à disposition des équipements de protection individuelle. - Températures extrêmes Le froid Mesures collectives : par ex. limitation de la circulation extérieure en cas de grand froid et/ou de fortes intempéries ; chauffer les locaux. Mesures individuelles : par ex. mettre à disposition des équipements de protection individuelle ; organiser une formation aux risques liés au froid et aux symptômes d’alarme. La chaleur Mesures collectives : par ex. procéder à l’isolation thermique des locaux ; automatiser certaine tâches en ambiance thermique élevée. Mesures individuelles : par ex. s’assurer de la compatibilité du port de protections individuelles avec la température et adapter celles-ci, le cas échéant ; étudier les possibilités de décalage des heures de travail. - Bruit : Mesures collectives : par ex. encoffrement des machines ; traitement acoustique des locaux. Mesures individuelles : par ex. mettre à disposition des équipements de protection individuelle ; organiser une surveillance médicale renforcée des salariés exposés à un niveau sonore important. - Travail de nuit et travail en équipes successives alternantes Mesures collectives : par ex. mettre en place ou adapter le système de pauses ; renforcer les possibilités d’accès aux postes de jour. Mesures individuelles : par ex. organiser une formation par le médecin du travail sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et l’hygiène de vie alimentaire ; accompagner les conséquences d’un aménagement d’horaires, d’un passage à temps partiel, ou d’une affectation à un poste de jour. - Travail répétitif : Mesures collectives : par ex. renforcer la mécanisation ; rechercher un matériel ergonomique. Mesures individuelles : par ex. adapter l’horaire de travail ; organiser une formation « gestes et postures ». | - Les entreprises procéderont à un inventaire qualitatif des facteurs de risques de souffrance au travail, en distinguant :
- Elles identifieront les signaux annonciateurs d’une dégradation du bien-être au travail et construiront des outils de veille ou d’alerte. - Elles définiront une liste d’indicateurs pertinents des risques identifiés : par ex. absentéisme, horaires atypiques, conflits collectifs, démissions, violences verbales ou physique, réclamations individuelles, taux et fréquentation des accidents du travail, les troubles musculo- squelettiques … - Les entreprises mobiliseront les mesures adaptées au constat : Pour renforcer le bien-être au travail, les entreprises peuvent par ex. sensibiliser le personnel, former l’encadrement, préciser le rôle des différents acteurs. Pour améliorer l’organisation du travail, les entreprises peuvent agir sur la répartition des tâches et de la charge de travail, équilibrer les exigences du travail, en fonction des postes de travail. Concernant les relations de travail, les entreprises auront à développer l’esprit d’équipe, sanctionner les faits de harcèlement, reconnaître et valoriser le travail accompli. Concernant l’organisation de l’entreprise, il s’agira d’anticiper, d’expliquer et d’accompagner les changements. |
Accord ou plan d’action de l’entreprise
Les entreprises de la branche concernées par l’obligation légale de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action en matière de prévention de la pénibilité au travail devront agir dans au moins 4 domaines parmi les 7 domaines suivants :
- la réduction des poly-expositions à la pénibilité;
- l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
- l'amélioration des conditions de travail, notamment d'ordre organisationnel;
- le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation;
- l'aménagement des fins de carrière;
- le maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité ;
- le renforcement du bien-être au travail.
Domaine | Exemple d’actions |
Réduction des poly-expositions à la pénibilité | - Développer les rotations de poste ; - Réduire le nombre de facteurs de pénibilité par poste de travail. |
Adaptation et l'aménagement du poste de travail | - Renforcer la mécanisation du poste de travail ; - Fournir de nouveaux outils mieux adaptés. |
Amélioration des conditions de travail, notamment d'ordre organisationnel | - Proposer des affectations sur des postes avec une organisation de travail « classique » ; - Diminuer la durée du travail aux postes les plus exposés. |
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation | - Développer des actions qualifiantes ; - Favoriser l’accès à la validation des acquis de l’expérience. |
Aménagement des fins de carrière | - Rechercher des affectations sur des emplois moins exposés à la pénibilité, pour les salariés âgés de plus de 55 ans tenant un poste exposé depuis plus de 15 ans ; - Proposer un accès au temps partiel choisi. |
Maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité | - Retenir cet engagement comme prioritaire ; - Anticiper les perspectives de reclassement, en cas de risques d’inaptitude, identifiés par le médecin du travail. |
Renforcement du bien-être au travail | - Veiller à la sensibilisation et/ou la formation des acteurs, en particulier de l’encadrement sur la nature, les causes, et la prise en compte des risques portant atteinte au bien-être au travail ; - Renforcer la fixation concertée et partagée des objectifs individuels. |
L’accord stipule que pour chaque action retenue, par domaine, il y aura lieu d’identifier les mesures de prévention retenues comme prioritaires et les postes spécifiquement concernés.
Chaque mesure retenue devra être assortie d’un objectif chiffré.
Pour veiller à la réalisation des objectifs chiffrés, les entreprises définiront des indicateurs mesurables. Pour en assurer le suivi, le CHSCT ou le comité de pilotage se réuniront spécifiquement au moins une fois par an.
Les mesures qui seront arrêtées dans les accords et plans d’action s’appliqueront à tous les salariés concernés, mais l’accord précise qu’elles bénéficieront davantage dans la durée aux salariés plus jeunes que d’autres.
Loin d’exclure les autres catégories de salariés et notamment les seniors de ces mesures, les parties signataires conviennent, au contraire, de les faire bénéficier d’actions d’accompagnement de leur seconde partie de carrière et de la fin de celle-ci.
Ainsi, quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plus de 15 ans à des postes pénibles bénéficieront à leur demande d’une priorité de reclassement dans des postes de qualification et de rémunération équivalentes.
En cas de reclassement du salarié dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il est prévu une garantie de rémunération indemnisable en salaire ou en temps.
Les salariés affectés à des postes pénibles, bénéficieront, en vue de développer leurs compétences et leur employabilité, d’un droit individuel à la formation porté à 25 heures par an, cumulable à concurrence de 150 heures.
Enfin, l’accord prévoit que les salariés affectés, dans l’année précédant leur départ à la retraite, à des postes exposés à la pénibilité bénéficieront suivant leur choix :
- soit de l’attribution d'un congé de fin de carrière additionnel d’un jour par année passée au sein de l’entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie ;
- soit d’un abondement de 30% de la part de leur indemnité de fin de carrière qu’ils décideraient d’affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d’un départ en retraite anticipée, ou d’une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.
Le présent accord-cadre est conclu pour une durée de 5 ans. En revanche, les accords et plans d’action qui le déclineront dans les entreprises concernées seront établis pour une durée de 3 ans.