Après un premier guide intitulé « Élus du CSE : tout savoir sur les réunions », la CFE-CGC publie, le 30 mai 2022, un deuxième volet intitulé « Élus du CSE : tout savoir sur les moyens ». L’objectif dudit guide est d’éclaircir les moyens dont dispose le CSE en tant qu’organe collectif pour remplir ses missions, ainsi que les moyens que disposent les élus du CSE pour exercer leur mission représentative. Sont notamment abordés : le recours à l’expertise, la disposition d’un local, l’embauche des salariés par le CSE, la composition du budget CSE, les heures de délégation des membres du CSE ainsi que le droit d'alerte.
1. Les moyens de fonctionnement de l’instance
- Le recours à un expert : un outil indispensable dans l’accompagnement des dossiers
Le guide rappelle les hypothèses dans lesquelles le recours à un expert devrait être envisagé, notamment : pour éclaircir les données sur la situation économique de l’entreprise, sur sa politique sociale et ses orientations stratégiques, ou même pour faire face aux problématiques liées à des situations de harcèlement, de discrimination, de restructuration, etc.
D’autant plus que, pour accomplir sa mission, l’expert peut accéder à tous les documents nécessaires. « Ainsi, même s’ils sont classés confidentiels, l’employeur ne peut refuser de transmettre des documents à l’expert, au risque de commettre un délit d’entrave », signalent les auteurs.
- Un local aménagé au CSE et un matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions
Tous les membres du CSE, que ce soit les titulaires comme les suppléants, doivent avoir accès à un local aménagé par l’employeur, dont les frais liés à l’usage et à l’entretien ne peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement.
- Le recrutement de salariés assurant le fonctionnement interne de l’instance
Le guide rappelle que les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, disposant d’une personnalité morale, peuvent à ce titre recourir à des intérimaires, des salariés en CDI, en CDD ou des prestataires de service pour s’occuper du fonctionnement interne de l’instance. « L’employeur ne peut ni s’immiscer dans le choix du CSE, ni empêcher le personnel embauché de pénétrer dans l’entreprise pour travailler », soulignent les auteurs.
- La composition du budget
Le guide souligne la double nature du budget du CSE : un budget destiné à son fonctionnement et à ses missions économiques/professionnelles et un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles des salariés.
« Le budget de fonctionnement est à distinguer du budget des activités sociales et culturelles », signale le guide. Il est possible que le CSE transfère, après délibération, une partie (10 %) du reliquat annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles. Toutefois, « les deux budgets doivent rester distincts, une enveloppe unique est impossible », avertissent les auteurs.
2. Les moyens attachés à l’élu du CSE
- Heures de délégation et information de l’employeur
Les auteurs rappellent aux membres du CSE la possibilité de poser des heures de délégation en principe pendant le temps de travail, mais aussi en dehors du temps de travail dans le cas où les nécessités du mandat le justifient. Ils évoquent par ailleurs le droit de l’employeur de demander à être informé avant la prise effective des heures de délégation, ce qui est « effectivement responsable et essentiel pour la bonne marche du service, de l’entreprise ». Le guide note tout de même que ni le motif de prise des heures ni le lieu d’utilisation des heures n'ont à être mentionnés sur le mail ou bon de délégation.
- Le droit d’alerte pour mieux protéger le salarié exposé
En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, ou même en cas de harcèlement sexuel ou moral ou de discrimination, constatés soit par l’intermédiaire d’un salarié soit directement par le CSE, ce dernier peut saisir l’employeur dans le cadre de son droit d’alerte. Ce droit peut aussi s’exercer individuellement, directement par le salarié concerné.
Le guide éclaire par ailleurs la différence entre le droit d’alerte et le droit de retrait qui peut être compris « comme une conséquence de l’exercice du droit d’alerte ». En effet le salarié, suite au droit d’alerte, peut décider de se retirer de la situation de danger en cause « sans commettre une faute de son poste de travail ». « Cette décision n’est pas anodine pour le salarié », alertent les auteurs. Ils invitent ainsi les élus à aller régulièrement au contact des salariés, à les sonder sur leurs conditions de travail, leur poste de travail, afin de « devancer le plus possible ce genre de situation ».
Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du guide pratique de la CFE-CGC, Élus du CSE : tout savoir sur les moyens. Les moyens de fonctionnement de l'instance et les moyens des élus, mai 2022.