Le 2 mai 2024, L’UES SNCF Connect & Tech et ses syndicats ont conclu un accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée déterminée de 3 ans. Ayant pour objectif que la démarche de qualité de vie au travail soit vivante, adaptable et dynamique, les parties ont prévu des mesures visant à accroître l’inclusion, de poser des principes de bienveillance, de respect et de solidarité.
L’accord prévoit également des mesures concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. S’appuyant sur l’article L2242-13 2°, qui pose la NAO pour l’égalité professionnelle, les parties ont décidé de mesures d’accompagnement de la parentalité afin de permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation de leur vie familiale avec les objectifs de la Société.
Voici, sous forme de tableau, les mesures phares prévues par l’accord.
Accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | |
Démarche dynamique bien-être et de la qualité de vie au travail |
Crée en 2012, le programme « I feel good » met à disposition des collaborateurs des actions au service de leur bien-être au travail. Il est mis en place à l’aide de plusieurs questionnaires et contient plusieurs activités: des cours de yoga, de l’ostéopathie, ou encore des afterworks. Le CSE peut étoffer la liste en proposant des activités. L’accord prévoit également un dispositif d’écoute devant être mis en place fin de l’année 2024, pour capter les signes de risques psychosociaux et permettre de contribuer à une meilleure identification des solutions. L’accord prévoit également un accompagnement des enjeux de santé mentale en collaboration avec Moka.care, un self-service visant à améliorer le bien-être psychologique et faciliter l’accès aux dispositifs de santé mentale. Les séances proposées sont financées par l’entreprise, selon les besoins du salarié.
L’accord rappelle qu’est utilisé depuis 2019, le baromètre Great Place to Work, une référence mondiale spécialisée dans la mesure de la qualité de vie au travail. Sous forme d’enquêtes, 5 aspects sont évalués : la crédibilité, le respect, l’égalité, la convivialité et la fierté. Les parties ont pour objectif de conserver la certification Great Place to Work et de promouvoir la participation à ces enquêtes. |
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes |
Les acteurs du recrutement encouragent la mixité en privilégiant le candidat du genre sous représenté. Des formations sont organisées pour sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité et au principe de non-discrimination. Les collaborateurs de l’UES participent à la garantie de l’égalité F/H en alertant tout comportement inappropriés. Ils bénéficient également des actions de sensibilisation, prenant la forme de plusieurs modules de e-learning sur le management de la diversité. L’accord prévoit qu’en cas de différence de 5% entre les salaires médians, une analyse doit être réalisée par la direction, et des mesures de rattrapage de rémunération peuvent être effectué. L’accord pose enfin pour objectif de maintenir le score de l’index égalité à 90/100.
La SNCF Mixité a été crée par le groupe SNCF en 2012. En 2023, les parties ont décidé de rejoindre le réseau. Ce dispositif permet aux salariés volontaires, de bénéficier de 10 jours maximum d’absence rémunérés pour participer à des projets associatifs en lien avec la stratégie RSE de l’entreprise. L’accord exige toutefois 6 mois d’ancienneté pour y bénéficier. Les salariés peuvent alors participer à des ateliers, de conférences et de webinaires, bénéficier d'actions de sensibilisation, et participer à des courses solidaires sur la parentalité ou le sexisme ordinaire. |
Mesures dédiées à la parentalité | Ayant constaté que plus de 60% des salariés soient en dessous de 40 ans, l’accord prévoit la distribution d’un guide de la parentalité qui recense les droits et devoirs des salariés en tant que parents et futurs parents, dès l’annonce de la grossesse.
L’accord prévoit un parcours d’intégration spécifique: - série d'entretiens avec le manager, - présentation des actualités de l’entreprise et de l’équipe, - un entretien de développement ou encore des actions de formation en cas de besoin. Pour leur permettre un retour progressif à l’issue du congé, les salariés peuvent bénéficier d’une semaine travaillée à 50%, rémunérée comme le temps de travail habituel. L’accord prévoit le maintien de salaire pendant le congé paternité et accueil de l’enfant, de 28 jours pour l’un, et de 32 jours pour l’autre. L’accord prévoit également 5 jours de congés supplémentaires pour enfant malade de moins ou égal à 3 ans. Si le salarié a plusieurs enfants en bas âge, un jour supplémentaire lui est accordé.
L’accord met en place un compteur solidaire de 3 jours d’absences autorisées payées par an en cas de violence conjugale, de fausse couche pour les deux parents ou pour visiter un proche en fin de vie. Un parcours sera distribué pour permettre aux salariés de savoir à qui en parler et quel document fournir pour bénéficier du compteur. |
Mesures dédiées au évènements familiaux | L’accord prévoit un don de 20 jours maximum de repos en cas d’enfant gravement malade ou pour le salarié proche aidant. Ces congés peuvent être pris tout au long de la carrière du collaborateur. L’accord allonge également le congé en cas de décès du partenaire lié à un P.A.C.S, du/de la concubin(e), conjointe(e) est désormais de 4 semaines. Pour accompagner les salariés proche aidant, l’accord augmente à 12 sessions Moka.Care financées entièrement par l’entreprise, afin qu’ils bénéficient d’un soutien moral. |
Mesures dédiées au handicap, séniors et futurs séniors, augmentation du chèque CESU | Les salariés bénéficiant d’une RQTH peuvent avoir un aménagement de poste dans les locaux, d’une augmentation du nombre de jour de télétravail. Les parties accorde 3 jours par an d’absence pour les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. L’accord prévoit en outre de participer à la semaine nationale pour le handicap, collaborer avec des établissements et service d’aide par le travail (E.S.A.T) pour favoriser l’insertion des salariés handicapés. Pour accompagner les séniors et futurs séniors, l’accord prévoit l’organisation de formations en libre-service tout au long de la vie professionnelle. Pour accompagner les collaborateurs au départ à la retraite, l’accord met en place un temps partiel de 80% tout en conservant une base pleine pour le paiement des cotisations vieillesse. Les parties ont également décidé de l’augmentation du montant des chèques emploi service universel (C.E.S.U). Son montant est désormais de 300 euros maximum, financé à moitié (150 euros) par l’entreprise. Cette participation peut monter jusqu’à 200 euros dans les cas suivants :
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Mesures dédiées au re-onboarding | Pour permettre une meilleure réintégration des salariés issus d’une longue absence (d’au moins 3 mois consécutifs), l’accord met en place un parcours spécifique :
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Suivi de l’accord | La Commission Santé, Sécurité, et Conditions de Travail réalise un point sur le suivi de l’accord, au moins une fois par an. |
Vous trouverez ci-dessous l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES SNCF en intégralité.