Les salariés de la Mutuelle générale de l’éducation nationale sont couverts par un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle F/H

Égalité dans le travail
Égalité professionnelle F/H

- Auteur(e) : Evdokia Maria Liakopoulou

Un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé, le 24 mai 2024, au sein de l’UES MGEN (Mutuelle générale de l’éducation nationale), par la direction et les syndicats CFDT, CGT et Unsa. Conclu pour une durée quadriennale, ledit accord vise à « pérenniser et amplifier les actions engagées dans le cadre de l'accord précédent, consolider les bonnes pratiques en la matière, et mettre en place de nouvelles actions ».

Vous trouverez une synthèse des principales mesures proposées :

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES MGEN

Recrutement

  • Objectifs

-Garantir l'égalité de traitement dans le processus de recrutement ;

-Former 100% des recruteurs sur la non-discrimination et l'égalité des chances ;

-Garantir la mixité, notamment dans les postes à forte responsabilité ;

-Travailler exclusivement avec les cabinets signataires de la charte de la diversité ou ayant des engagements écrits en la matière dans le contrat de prestation les liant au groupe MGEN.

Au 31 décembre 2023, le groupe comptait 74 % de femmes et 26 % d’hommes. Au sein de la catégorie cadres, les femmes représentent 56.7% et les hommes 43.3%.

  • Actions

-Appuyer l'ensemble du processus de recrutement sur l'analyse des compétences et l'adéquation aux exigences des postes à pourvoir, via des outils d'évaluation et les regards croisés ;

-Optimiser la rédaction des offres d’emploi « déjà rédigées de façon non genrées », pour les rendre plus attractives et attirer des profils variés ;

-Sensibiliser - former les recruteurs sur la non-discrimination et l'égalité des chances;

-Mettre en place des outils complémentaires à destination des managers recruteurs (grille ou guide d’entretien, etc.) ;

-Faire témoigner les collaborateurs et collaboratrices, reflet de la diversité des profils, des compétences et des genres;

-Mettre en place et développer les relations avec les écoles pour faire connaître les métiers du groupe et intégrer des jeunes (alternants, stagiaires);

-Challenger le manager lors de l’analyse des besoins (missions, compétences recherchées, profil exigé, etc.) pour identifier s’il n’y a pas un membre (F/H) présent dans l’équipe susceptible d’évoluer sur ce poste ;

-Présenter une liste mixte lors de la présentation des candidats finalistes.

Evolution professionnelle et Formation

  • Objectifs

-Avoir un taux de promotion identique, proportionnellement au poids dans les effectifs de chaque genre;

-Faire progresser significativement le taux de réalisation des entretiens professionnels ;

-Poursuivre l'augmentation du taux de féminisation des classifications les plus élevées, pour le rendre davantage proportionnel à leurs poids dans les effectifs ;

-Réaliser 100% des entretiens RH demandés lors de la campagne d'entretiens professionnels;

-Garantir un taux d'accès aux actions de formation de manière identique aux femmes et aux hommes permettant le maintien de l'employabilité et le développement des compétences ;

-Garantir un taux d'accès aux formations managériales de manière identique aux femmes et aux hommes ;

-Former 100 % des managers, dans le cadre du dispositif Manager Demain, afin d'accélérer l'évolution de la culture managériale.

  • Actions

-Faire systématiquement un état des lieux des promotions lors de la campagne de rémunération ;

-Former les managers, dans le cadre du dispositif Manager Demain, afin d'améliorer l'accompagnement de leur équipe, femmes et hommes, dans leur trajectoire professionnelle ;

- Mettre en visibilité les mobilités internes réalisées par des femmes, notamment sur les postes à responsabilité ;

-Lancement du dispositif des rôles modèles pour inspirer, avec mise en visibilité des rôles modèles internes (6 podcasts, salariées et militantes) et également externe (table ronde avec des rôles modèles externes) ;

-Lancement du « programme Alignées » à destination des salariées et militantes, sur la base du volontariat. Ce programme, sous forme d’un coaching en distanciel de 2h à 4h, vise à lever certaines barrières, à empêcher les comportements limitants, à découvrir sa singularité, ses forces et à les mettre en avant ;

-Proposer des formations de qualité, adaptées aux enjeux d’employabilité ;

-Continuer à donner de la visibilité et communiquer sur les dispositifs de formation existants (CPF de transition, VAE, etc.);

-Mettre en place des formations certifiantes ou diplômantes.

Rémunération

  • Objectifs

- Supprimer tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes.

  • Actions

-Faire une analyse de rémunération objective et basée sur le parcours et les compétences, à l'occasion du recrutement et de la mobilité interne, ainsi que dans le cadre d'une promotion ;

-Rappel des obligations en matière des garanties d'évolution de la rémunération pour les salariés de congé maternité ou d'adoption ;

-Rappel aux responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d'égalité salariale par l'intermédiaire d'un guide ;

-Rappel de l’existence d’une enveloppe dédiée pour résorber les écarts de rémunération.

Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Dans le cadre du plan d’action volontariste lancé en 2023, le groupe poursuit 8 engagements en la matière :

-Afficher et appliquer le principe de non-acceptation de toutes formes d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel et de leurs impacts ;

-Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ;

-Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire ;

-Diffuser des outils pédagogiques aux salariés et militants pour faire face aux agissements sexistes en entreprise ;

-Prévenir les situations de sexisme et accompagner les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;

-Sanctionner les comportements qualifiés ;

-Mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire ;

-Piloter et suivre le plan d’action de lutte contre le sexisme et harcèlement sexuel.

De plus, l’accord propose la e-formation « visa prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel », qui est rendue obligatoire pour tous les salariés (en poste ou nouveaux embauchés).

En outre, MGEN est signataire de l'acte d'engagement StOpE (Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise) depuis le 25 janvier 2024.

 

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord.