L’entreprise GARANCE a mis en place un accord relatif à la promotion des valeurs d’inclusion et de diversité et la qualité de vie au travail des salariés au sein de la société.
Celui-ci a été conclu entre la direction et l’organisation syndicale représentative SNACOS-CFTC en date du 21 février 2022 et vise à préciser les définitions des différents enjeux et mesures de la diversité.
Il s’agit donc, dans cet accord, de promouvoir la diversité tout en permettant l’accompagnement des salariés et la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Tout en prévoyant des moyens d’actions, d’alertes et de sensibilisation, cet accord envisage des mesures visant à accompagner les salariés au cours des différents évènements pouvant intervenir pendant leur vie personnelle. Cet accord permet par exemple, la possibilité de bénéficier de congé en cas de décès ainsi qu’un recours au temps partiel le mois suivant ce congé.
L’accord devra s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient à durée indéterminée ou durée déterminée. L’accord pourra aussi s’appliquer aux salariés liés par un contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou une convention de stage.
Le tableau synthétique, ci-dessous, présente les principaux points abordés par l’accord :
Objectifs/mesures
Promotion de l’inclusion/diversité | Objectif : Le recrutement doit consister au respect du principe de non-discrimination dans les offres ainsi que dans le processus de recrutement Actions : - Le processus de recrutement doit s'appuyer sur des critères objectifs
- Lors du recours à un tiers expert, la société privilégiera les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle et de diversité
- La mise en place de la mention X pour les personnes ne se retrouvant pas dans le H de “homme” ou F “femme”
- Dans le cas où un métier connaitrait une surreprésentation d’un sexe au ¾ de l’effectif concerné, un nombre identique de candidats et de candidates doivent être présentés aux décisionnaires finaux lors d’un processus de recrutement
- L'entreprise souhaite poursuivre l'intégration des jeunes et des personnes en reconversion professionnelle en continuant d'accueillir des salariés en apprentissage, contrat de professionnalisation ou en stage
- La société s’engage aussi à étudier la possibilité de nouer des partenariats avec des organismes spécialisés pour tenter de réduire le décrochage scolaire
- La société souhaite également poursuivre et accentuer la communication sur la diversité des recrutements et des parcours professionnels
Indicateurs : L’accord proposant plusieurs indicateurs, seule une sélection servira d’exemple.
Ici, à titre d’exemple, 3% de l’effectif moyen annuel est composé de collaborateurs en alternance ou en stage Objectif : L’emploi des salariés en situation de handicap sera favorisé Actions : - La société s’engage à transmettre l’ensemble de ses offres d’emploi à l’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées
- Une prime de cooptation de 100 € bruts à l’embauche pour les salariés en situation de handicap est mise en place. La prime de cooptation de 250 € bruts à l’embauche pour les salariés en situation de handicap en CDI est maintenue.
Objectif : Favoriser l’intégration des salariés Actions : Pour la diversité générationnelle et d'expérience : - Le dispositif du temps partiel de fin de carrière permettant de ne travailler que 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail est reconduit
- Les salariés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’un bilan retraite personnalisé contenant un accès à une prestation gratuite délivrée par un expert après demande à la DRHIS
- La diversité générationnelle et transgénérationnelle sera encouragée par des actions de tutorats
- 50% des jours de fermeture annuelle de l’entreprise seront offerts aux alternants et 100% aux stagiaires
- Le bénéfice des 5 jours de congés ouvrés pour la préparation des examens obligatoires offerts légalement aux apprentis le seront aussi à l’ensemble de ses alternants
Pour la formation professionnelle : - L’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à l’information sur les dispositifs de développement professionnel
Indicateur : Parmi, ceux proposés, un rapport formation est établi chaque année et présenté au Comité Social et Economique et est présenté à 100% des collaborateurs qui font la demande sur les dispositifs de formation et de développement ainsi que de valorisation des compétences. Pour l’évolution professionnelle et l’accès à la mobilité interne : - Le principe de non-discrimination et d’égalité d’accès est réaffirmé
- La mise en place d’une politique de gestion des talents et des compétences dynamiques, s'appuyant sur les entretiens annuels d'évaluation ainsi que les entretiens professionnels
Pour l’aménagement spécifique du temps de travail : - Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec ceux qui travaillent à temps plein
- Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d’affectation sur un emploi à temps plein ou qu’un aménagement soit demandé par le médecin du travail
Concernant les mandats de représentation du personnel et syndical : - La concertation avec les instances de représentations du personnel doit demeurer importante au sein de l’entreprise
Concernant le management et le leadership : - Les managers doivent assurer l’équité en ajustant la juste récompense salariale et organisationnelle de toutes et tous
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Accompagner les salariés en situation de handicap | Objectif : Intégrer un collaborateur en situation de handicap
Actions : - Le médecin du travail peut prévoir des aménagements au cas par cas pour les salariés en situation de handicap tels que le recours au télétravail
- Un bilan de concordance annuel est proposé au salarié en situation de handicap afin de vérifier l'adéquation du poste avec le salarié.
Objectif : Maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap Actions : - L’octroi d’une aide financière visant à faciliter l’achat d’un équipement ou d’un appareillage nécessité par le handicap
- L’octroi d’une aide financière d’un montant de 500 euros bruts par an aux salariés en situation de handicap justifiant de frais de santé non pris en charge par les organismes de sécurité sociale et le régime complémentaire de financement des frais de santé
- 3 jours de congés spéciaux rémunérés sont octroyés chaque année afin de faciliter les démarches administratives et médicales des personnes en situation de handicap
- Lors des événements d’entreprise, les conditions matérielles permettant aux salariés en situation de handicap d’y participer activement doivent être réunies en concertation avec les salariés concernés
- Les actions de formation dispensées aux salariés en situation de handicap doivent être adaptées à leurs besoins tout en incluant l’utilisation d’outils et de méthode facilitant leur apprentissage
- La mise en place d’un référent handicap qui bénéficiera d’une formation afin d’accompagner les salariés en situation de handicap
Objectifs : Engagements complémentaires de GARANCE en faveur du handicap Actions : - Le recours aux services de prestataires du milieu adapté et protégé en complément de l’emploi direct de salariés en situation de handicap
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L’amélioration de l’équilibre des temps de vie | Objectif : Une organisation du travail plus souple et flexible basée sur la confiance et la responsabilisation Action : - Le télétravail est élargi aux alternants et aux nouveaux salariés qui étaient non éligibles
- L’octroi aux salariés en horaires individualisés d’une souplesse dans l’organisation des plages mobiles de travail lorsqu’ils télétravaillent
- La mise en place de journées de fermetures au sein de l’entreprise la veille de jours fériés, ou entre un jour férié tombant juste avant ou après un week-end
- Le bénéfice de « sorties anticipées » permettant à certains salariés de quitter l’entreprise une heure plus tôt, cette dernière étant créditée sur leur compteur d’heures
Objectifs : L’accompagnement des collaborateurs parents Actions : - Les parents qui font face à un parcours de parentalité complexe (adoption, PMA, etc.) bénéficient d’une majoration de 50 % des heures “zen” (36 heures par année civile) et demi-journée “zen” (cinq par année civile)
- L’organisation du travail de la collaboratrice enceinte est facilitée par le recours au télétravail
- Les autorisations spéciales d’absence légale dont bénéficient les salariés co-parent au sens de la loi pour se rendre aux visites obligatoires de suivi de grossesse sont rémunérées par l’entreprise. À cela s'ajoutent 2 demi-journées supplémentaires pour permettre aux salariés d’assister à d’autres examens médicaux ou aux cours de préparation à l’accouchement
- Le salarié, ne bénéficiant pas du forfait-jour, dont la conjointe débute son 6ème mois de grossesse, a la possibilité d’effectuer une heure de travail en moins par semaine
- Après chaque naissance simple, le salarié bénéficie d’un congé co-parent d’une durée d’un mois calendaire, renouvelable pour la même durée
- Un congé d’accueil d’un mois calendaire, renouvelable pour la même durée et cela sans condition d’ancienneté sera mis en place pour les salariés qui accueillent dans leur foyer de manière pérenne un ou plusieurs enfants dont ils ont la charge effective et permanente
- Les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’un congé supplémentaire de 7 jours ouvrés jusqu’aux 2 ans révolus de leur enfant
- Les congés légaux et conventionnels de maternité, adoption et co-parent sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits des salariés
- Les salariés bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour pour allaiter ou tire allaiter leur enfant et cela jusqu’à ses 1 an
- L’accès à une place en crèche co-financée pour les salariés sera facilitée par l’entreprise
- La mise en place de jours de congés “enfant malade” à travers 1 journée supplémentaire rémunérée pour les salariés ayant au moins 2 enfants à charge de moins de 16 ans et 2 journées supplémentaires rémunérées pour les salariés ayant au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans. Les jours de congés “enfant malade” peuvent répondre à une difficulté ponctuelle et inattendue de garde de leur enfant
- Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée entière le jour de la rentrée des classes pour les salariés ayant des enfants de moins de 14 ans
- L’entreprise veille à ce que les réunions se déroulent en principe à des horaires raisonnables
- L’entreprise participe aux frais supplémentaires engendrés pour la garde de leurs enfants à hauteur de 40 euros par jour et 45 euros pour les familles monoparentales avec garde exclusive de leurs enfants
- Un entretien de reprise sera effectué après le retour d’un congé parental afin de préparer le salarié à la reprise de son poste
- L’entreprise favorise l'accès aux formations et remises à niveau des salariés reprenant une activité professionnelle suite à une longue absence
Indicateur : Parmi les indicateurs proposés, les salariés qui le demandent ou les managers qui l'identifient, 100% des demandes de formations relatives à une adaptation de poste ou à une remise à niveaux après une longue absence doivent aboutir dans l'année qui suit le retour de l’absence (hors circonstance exceptionnelle) - En cas de difficultés personnelles importantes pour le salarié, des dispositifs liés à la flexibilité de l’organisation du travail et des accompagnements spécifiques peuvent prendre place
- L'entreprise s’engage à continuer à verser un salaire durant la période de congé de deuil et à en tripler la durée
- Le salarié peut aussi travailler à temps partiel durant un mois à l’issue de son congé de deuil avec un maintien intégral de son salaire net
- Un accompagnement financier est proposé aux salariés ayant un proche aidant à temps plein à hauteur de 1000 euros brut pour une durée supérieure à un mois et 500 euros pour une durée inférieure à un mois
- Le salarié éligible au congé de présence parentale du fait de la maladie ou l'état de son enfant se voit octroyer une aide financière à hauteur de 500 euros bruts pour une absence continue ou discontinue dans l'année égale ou inférieure à 10 jours puis 500 euros bruts supplémentaires par pallier de 10 jours par année civile. Celle-ci est plafonnée à 5000 euros bruts par année civile soit 100 jours d’absence au cours de l’année civile
- L’entreprise accompagne les salariés engagés dans une transition d’identité à travers une sensibilisation de l'interlocuteur RH et du manager ainsi que par une écoute du salarié et la définition des besoins réciproques sur différents aspects en matière de flexibilité et d'organisation du travail
- L’entreprise s’engage à respecter le droit à la déconnexion et à la déculpabilisation qui s’articule avec ce droit.
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Engagement pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes | Objectif : Supprimer les écarts de rémunération Actions : - L’entreprise s’engage à réduire tout écart de rémunération entre les genres
- Lors d’un recrutement à un emploi, la rémunération est déterminée avant la diffusion de l’offre d’embauche et la sélection des candidats
- L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur la question de l'égalité salariale
- une mesure de rattrapage de salaire ne se substitue à aucune autre mesure individuelle ou collective à laquelle le salarié concerné peut prétendre
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Dispositifs d’alerte et d’accompagnement en matière de risque psychosociaux, de violence, de discrimination et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes | Objectif : Proposer une interdiction et condamnation des propos, images ou comportements à caractère raciste, sexiste, sexuel ou véhiculant des stéréotypes & dispositifs d’alerte Actions : - La société propose différents canaux de remontée d’informations à disposition des salariés en cas de comportement ou vocabulaire qui aurait un caractère raciste, sexiste ou sexuel
- Un référent sera désigné au sein de la Direction Ressources Humaines Innovations Sociales afin de pouvoir être sensibilisé et formé sur ces différentes thématiques
- Les salariés sont informés par voie d'affichage physique et dématérialisé des numéros d’urgence et de prévention
Objectif : Prévenir les risques impactant la santé et sensibiliser les collaborateurs Action : - L’entreprise propose l’accès à une cellule d’assistance psychologique afin de permettre au salarié d’exprimer une problématique ou un sentiment de mal être au travail
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Réaffirmation du rôle et des droits de chacun | Objectif : Réaffirmer le rôle et les droits de chacun Actions : - Tout en permettant la libre expression des salariés, l’entreprise s'engage à continuer d’évaluer régulièrement le climat social en son sein afin de mieux connaître les attentes des salariés et mesurer leur ressenti à l'égard du fonctionnement de l’entreprise
- L’entreprise réaffirme, à travers cet accord, l’importance qu’elle porte au dialogue social
- Tout directeur ou manager s’engage à porter une politique de diversité et d’inclusion au sein de l’entreprise
- Un guide RH et un Guide famille sont mis à la disposition des salariés au sein de l'entreprise.
- L’entreprise organise des événements autour de la diversité de l’inclusion et de la qualité de vie au travail
- Le salarié absent de l'entreprise pourra continuer à bénéficier d’informations concernant la vie de l'entreprise et sa politique de diversité et d'inclusion
- Un référent diversité et inclusion sera nommé sur candidature, celui-ci aura pour mission de participer à l’élaboration d’actions de sensibilisation auprès des salariés sur les thématiques de diversité et d’égalité professionnelle.
- Le référent devra aussi s’assurer que les engagements et mesures du présent accord mis en œuvre soient respectés tout en proposant lors de la renégociation de l’accord, des mesures en la matière.
- Le temps passé par le salarié à l’exercice de la fonction de référent sera considéré comme du temps de travail effectif
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